¿Amarras de Oro o Imanes?

Hubo un tiempo, en que yo también caí en esa trampa, esa de la fidelización de los colaboradores. ¡Es que las empresas con baja fluctuación son un ejemplo!

Pero, en realidad llegué al convencimiento, de que no tiene sentido invertir millones y millones en generar amarras de oro, para que esas almas libres en las cuales se ha invertido tanto y “se les han acomodado las cosas”, se queden – en el fondo – contra su natural voluntad.

Observando a terceros y menos a partir de mi propia experiencia, concluí que es más eficaz invertir en imanes en lugar de amarras de oro. Yo mismo me incluyo en aquellos que se han puesto nuevos desafíos o han tenido otros intereses en la vida, lo que algunas veces me llevó a cambios de trabajo, otras, fueron circunstancias forzadas. En mi caso, no siempre tomé las decisiones correctas, pero tampoco tuve la guía o no lo quise ver. A ello se suma que las empresas más dinámicas de hoy, requieren de “sangre fresca” y no se enorgullecen de bajos índices de fluctuación. Cada vez más, las personas buscan libertades  (no libertinajes).

En realidad, la inversión en imanes significa realizarla en el desarrollo de la propia atractividad, no sólo para clientes, sino también para colaboradores. Sí, es sano desarrollar algunos pocos talentos claves al interior de la organización, pero sobre todo, captar grandes talentos, en consciencia que serán aves de paso. La historia nos ha enseñado el bajo aporte de construir muros, ya que finalmente son derribados.

Directivos visionarios y experimentados saben que no se acabará el mundo, si algunos buenos colaboradores abandonan la organización. Claro, ello es un problema, pero será mucho más fácil de resolver si existe la atractividad para captar rápida y eficientemente nuevos talentos. Debe generarse una buena reputación y ello, es muy individual según la empresa y el sector económico-social en que se desenvuelva. Piensen en las empresas que son imanes para cierto tipo de talento: obviamente el talento que debe captar Google no es el mismo que requiere la Clínica Alemana, así como tampoco el tipo de reputación que posee Google es análoga a la Clínica Alemana.

En la dinámica de hoy, es mejor contar con grandes talentos por períodos más cortos que colaboradores que  marquen el paso y no posean la disposición o competencias para movilizar cambios. El ritmo de renovación, evidentemente depende del rubro. Estoy seguro que hoy, esta dinámica de atraer talento sistémicamente, contribuye al logro de mejores resultados.  Obviamente hay excepciones en las cuales vale la pena invertir en amarras de oro, pero son las que justifican la nueva regla. Las empresas de “headhunting” van a alegrase con este comentario.

Ricardo Gevert – Adm. Industrial

articulo extraído de www.gevert.com

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La Caída en Picada de la Cultura del Error

Basta escuchar o leer a muchos consultores y asesores empresariales, psicólogos, coaches, pedagogos, filósofos, biólogos, físicos…, entre tantos otros, que debiéramos estar agradecidos de los errores. ¡Sí, agradecidos! “Quien no comete errores, no puede aprender”…, “echando a perder se aprende”…son algunas de tantas frases que nos rodean respecto del tema. Aquí me referiré esencialmente a los errores en el trabajo en empresas de cualquier índole, universidades, colegios, hospitales…,  sin embargo, varios de los conceptos son perfectamente aplicable al ámbito privado de adultos.

Pero…, manos en el corazón: ¿errores no son nada muy maravilloso, o sí? ¿Qué jefe se alegra de los errores que conllevan mayores costos, crean retrocesos en los planes o proyectos, producen pérdidas de imagen, etc. ? ¿Quién disfruta cometiendo errores y anda alardeando de “sus logros”?

¿No sería mucho más sensato intentar evitar los errores, en lugar de buscarles una connotación positiva de aprendizaje?

Suena más fácil de lo que realmente es en la práctica. Nadie quiere realizar errores a propósito, salvo la mala intención, pero ese no es el tema en este caso. Piensen que pilotos de aviones, cirujanos o pianistas concertistas son mejores, mientras menos errores cometan. ¿Por qué debiera ser distinto en otros ámbitos laborales?  Pero también es cierto, que hoy ya no existen las recetas infalibles y los procesos estándar en la mayoría de las áreas de la economía y sociedad. Todo cambia, no sólo rápidamente sino de manera cada vez más imprevisible.

Significa, que muchas veces no podemos prever lo que es correcto y lo que es errado. Sin embargo, algo debemos hacer. El chichón en la cabeza o incluso la sangre de narices, el fracaso que muchos hemos tenido que absorber y procesar, en realidad no es un error propiamente tal, sino podría interpretarse como un experimento malogrado, un intento fallido, un ensayo fracasado…, o cualquier otro eufemismo. Después de ello, es donde se pone realmente emocionante: cada experimento malogrado contiene un sinnúmero de informaciones acerca de lo que no funciona y acerca de lo que podría funcionar en lugar de ello. Es decir, cada error es “la oportunidad” para aprender (si no es demasiado grande, para hacer irreversible la situación o lleve a la desaparición). En realidad, la organización posee más conocimiento después del error.

Ese aprendizaje sólo se producirá, si realmente se aprende y en un breve plazo, se supera la condición en que se encontraba la empresa o el proyecto, antes del fracaso. Para ello, no sólo se debe dialogar al respecto, entender qué pasó, tomar decisiones. ¡Recién entonces ya no hablamos de cultura del error, sino de cultura de aprendizaje!

Un ejemplo interesante es el de Apple. Después de muchos errores de los cuales los ejecutivos y colaboradores de Apple no habían aprendido nada, en el año 1997 y tras 10 años alejado de la empresa, Steve Jobs regresa a Apple. El panorama era desolador. Más de 1.000 millones de dólares en pérdidas en el último año, la demanda de los Mac no paraba de caer a favor de los PC con Windows, especialmente frente a los equipos de IBM. Steve Jobs sí había aprendido. Decide convocar un nuevo Directorio o Consejo de Administración, que lo integraba Larry Ellison, el CEO de Oracle, Bill Campbell que aun sigue vigente, el ex-CEO de IBM Jerry York y el mismo Steve Jobs, que seguía siendo el CEO de Pixar. Pero el gran anuncio de la historia tecnológica mundial, fue cuando Steve Jobs anunció un nuevo aliado en Apple era ni más ni menos que Microsoft.

Lo que empezó como una disputa sobre patentes, acabó convirtiéndose en una de las mejores relaciones que pudo tener Apple en aquél momento. Microsoft aceptó invertir 150 millones de dólares en Apple, a cambio de que Apple aceptase usar Internet Explorer como el navegador web exclusivo en su sistema operativo y que Microsoft Office fuese recomendado por la empresa.

La era de la World Wide Web empezaba a expandirse con fuerza y Microsoft logró posicionar Internet Explorer como el navegador de facto al integrarlo en Windows. Además, Office era la suite de aplicaciones ofimática más usada del mundo. Este trato lograría que hasta los usuarios de Mac acabasen usando productos de Microsoft. Bill Gates también reforzó la decisión, el aprendizaje de que “las relaciones destructivas no ayudan a nadie en esta industria”. Fue, quizá, uno de los momentos profesionales más difíciles de Steve Jobs. Pero funcionó y cuatro años después Apple anunció el primer iPod. En el año 2003 Microsoft vendió sus acciones en Apple. Hoy esos 150 millones de dólares en acciones, valdrían más de 3.000 millones de dólares. En lo que se convirtió Apple desde entonces, no es ningún misterio.

¿Qué puede aprenderse de este aprendizaje?

Esto no lo transformaré en un tratado de cultura del aprendizaje, pero déjenme resaltar sólo algunos puntos que me parecen importantes: en primer lugar, que no siempre los competidores son los enemigos, donde no tiene ningún sentido entrar en guerras de precio que pueden llevar a la bancarrota. También, que sumando fortalezas de dos organizaciones, el beneficio común y beneficio personal se producen sin fases destructivas, sino constructivas. Por último, de todo ello salió beneficiado el usuario, tanto el de Windows, Office y Cia., así como el de Mac y sus nuevas soluciones, distintas a las de Microsoft.

A veces puede resultar interesante, que en las reuniones de equipo de las organizaciones no sólo se hablen los puntos agendados, sino también de las experiencias exitosas personales de los participantes, sobre todo de aquellas, cuando enfrentaron con éxito un problema personal complejo. Esa mirada desde otro ángulo, abre flujos de pensamiento colectivo distinto. Ese Directorio que conformó Steve Jobs en 1997, sumando el efecto sinérgico con la mirada de Bill Gates, fue mucho más allá de un liderazgo en una cultura del error, sino modeló una nueva cultura del aprendizaje.

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Consejos no solicitados para “Espíritus Críticos” y “Pensadores Transversales Constructivos”

“Un volantín o cometa vuela más alto, cuando sabe utilizar eficiente y eficazmente el viento en contra”

Antes que todo y con el objetivo de familiarizarse con lo que entiendo bajo “Pensadores Transversales”, sugiero leer el siguiente resumen de titulares en este artículo del blog:

Mis 20 Reglas de “Pensamiento Transversal de Negocios (PTN©)”

En muchos de mis comentarios he aludido la importancia de abandonar los caminos trillados, porque las innovaciones reales nunca emergen en la corriente principal o de moda, sino siempre al borde de la acción cotidiana. En charlas y conferencias me han preguntado frecuentemente: :”¿Cómo puedo obtener eso, una idea que desafía el status quo y la posicione de tal manera, para que resuene?” Obviamente, esas personas que me han preguntado eso mismo o en un sentido similar, a menudo también han experimentado con sus buenas ideas, como se puede correr contra la pared y pegarse fuertemente en la cabeza, con jefes que tampoco respaldan o apoyan.

Cuando era muy joven, impacientemente quería que las cosas sucedieran rápidamente, pero sobre todo, si creía que mi idea era buena, trataba de imponerla con toda mi fuerza argumentativa. Al principio fracasé muchas veces, con los años, cada vez menos.

Como siempre fui ocurrente, inquieto, investigador, explorador, comencé a aplicar los criterios del “Pensamiento Transversal”. A partir de ello, aquí van mis consejos no solicitados:

1. ¡Los “Pensadores Transversales” desarrollan un concepto!

Una buena idea desde el fondo de tu mente o un destello de inspiración, son muy pocos. Si abres la boca, debes dedicarle un poco de tiempo a la discusión y la preparación de tu idea. ¿Cómo se puede describir la idea de manera coherente, convincente, reflexiva y creíble? ¿Cómo puedes dejar en claro que todo es más que sólo un voladero de luces?

Las buenas razones no son suficientes, porque las personas no son sólo racionales. Entonces: ¿La idea marca una diferencia emocional? ¿Hace que los clientes o empleados sean más exitosos o más felices? Y por último pero no menos importante: ¿Proporciona algún beneficio tangible, por ejemplo, al ahorrar tiempo o dinero o al ganar clientes?

2. “Pensadores Transversales” buscan aliados al interior de la organización

Los luchadores solitarios pierden visibilidad o los hacen a un lado. Un grupo – en ciertos casos también uno informal – es mucho más fuerte y más visible. También es bueno saber que tienes aliados por la misma causa y que no tienes que luchar solo. Los inevitables reveses también son más fáciles de procesar. Por lo tanto, vincúlate por las redes sociales con colegas de la organización,  lee blogs que posean empleados de ésta, sale a comer o súmate a las comidas en el casino de la organización, sobre todo con personas interesantes… Y así sucesivamente: gana para tus círculos a personas de ideas afines a tu alrededor. Otra idea: tal vez estos aliados no necesariamente tienen que ser colegas. ¿Qué tal crear una innovación con un cliente o un proveedor inteligente?

3. “Pensadores Transversales” crean prototipos

Esto significa mostrar lo más rápido posible que la idea no es una fantasía, sino que tiene potencial. Entonces ganas defensores y difundes la idea en la organización. Al trabajar con prototipos, aprendes más rápido y de manera realista. Eso es crucial, porque las grandes victorias a menudo vienen en pequeñas porciones. Y a veces las pequeñas victorias llegan incluso en forma de derrotas rápidas.

4. ¡“Pensadores Transversales” cosechan frutos que cuelgan cerca del suelo!

Los conceptos se pueden criticar y desmembrar o incluso desintegrar, pero no los logros. Es por eso, que las pequeñas victorias de corto plazo son tan importantes. Prueba lo nuevo y ve lo que funciona. ¡Eso ayuda! No importa cuán grandioso sea tu concepto, algunos primeros pequeños logros son inmensamente convincentes. Esto trae consigo mayor credibilidad y sorprende a los escépticos.

5. “Pensadores Transversales” se orientan claramente en el cliente (este puede ser interno o externo)

¿Por qué, con esta innovación o cambio, los clientes internos o externos debieran acudir a ti? ¿Qué te diferencia claramente de otras soluciones para dichos problemas o necesidades? ¿Cómo atraes y retienes a esos clientes? Dale un vistazo a este artículo:

Clienting Exitoso

Espíritu productivo: no es un alborotador

Estas cinco estrategias te llevarán a un camino donde casi no puedes ser marginado. Es mucho mejor ser considerado una mente con espíritu productivo, que ser rechazado como un alborotador o “una bala perdida”.

Quizás también encuentres un sexto o séptimo consejo en otras opiniones o lecturas. Pero una cosa es sin duda ninguna alternativa: ¡callarse, jugarse por el lado seguro y no hacer nada! Eso es así, porque se necesitan “Pensadores Transversales Constructivos”, en las empresas, en las ONGs, en las universidades y colegios, en la política… ¡Urgente!

Compártelo, no te arrepentirás

Ricardo Gevert – Adm. Industrial

articulo extraído de www.gevert.com

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Desaprender o co-aprender

Voy a partir de la base, que alguna vez aprendiste a andar en bicicleta. Un cambio específico en el volante de la bici, impedirá que puedas andar siquiera un par de metros, aunque aparentemente toda parezca que está igual. ¡El volver a aprender, te podría tomar hasta ocho meses ejercitando a diario!

¿Por qué? Sucede en muchos ámbitos, donde nos cuesta mucho olvidar lo anteriormente aprendido. Es decir, “desaprender”. Usaré este término para facilitar el entendimiento, aún cuando es más bien “co-aprender”, ya que a la velocidad de los cambios del día de hoy, esto es determinante para el éxito.

En tal sentido, también recomiendo leer el siguiente artículo:

El Management de Hoy = Dudas

Aquí va el video (en inglés) de la bicicleta, que lo disfruten:

https://www.youtube.com/watch?time_continue=99&v=MFzDaBzBlL0 

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Hijos que desaparecen voluntariamente de la vida de sus padres…

Siempre se lee y habla del sufrimiento y de las consecuencias que podría traer consigo en los hijos,  la ruptura de relaciones o de comunicación con sus padres, o bien la indiferencia como un alejamiento silencioso. Sin embargo, prácticamente nadie habla de las consecuencias para los padres, cuando los hijos desaparecen voluntariamente de las vidas de sus progenitores. El silencio es el enemigo principal en este tipo de situaciones.

El silencio es el castigo que dedica una hija o un hijo, desapareciendo de la vida de sus padres, a veces incluso de hermanas y hermanos, sin dar ninguna explicación. Más allá de las razones u otras relaciones sentimentales que pueda tener esa hija o hijo, la reacción más común al decidir realizar ese abandono es la soledad, la culpa, la rabia, el dolor generalizado. En la mayoría de los casos el abandono es progresivo y no brusco.

Cuando esta situación se extiende voluntaria y prematuramente por parte de la hija o hijo, donde en un inicio muchas veces los padres intentan comunicación con cierto grado de sensatez, en los padres comienza a producirse un duelo duro y puro, que no es del mismo tipo que el de la muerte de un hijo, pero duelo de pérdida a fin de cuentas. Esa es la mayor consecuencia para los padres, un duelo en vida.

La realidad en todas partes es, que los padres comienzan a enfrentarse a mayores problemas de salud, al envejecimiento, mientras los hijos comienzan a darse cuenta que los padres ya no pueden ayudarlos como antes y quizás, en algún momento, estos necesitarán apoyo de sus hijos en una u otra tarea, según como venga la mano…. Pero en simultáneo, en la mayoría de los casos se produce la situación, donde los hijos adultos se deben dedicar más intensamente a sus trabajos, así como a la crianza y educación de sus propios hijos. El tiempo se torna más escaso, por lo cual la calidad del tiempo que dediquen hijos a padres y viceversa, se tornan cada vez más importante.

¿Pero qué es calidad en este caso? Muchos artículos hablarán de la comunicación respetuosa y fluida, de la comprensión al ponerse en la situación del otro, la demostración de afecto, la ayuda en momentos complejos… Todo lo anterior es cierto, pero no sirve de mucho, cuando no hay honestidad en la relación, cuando hay mentiras por omisión o concretas. Es cierto, cada cual posee la libertad de tener sus espacios y no necesariamente debe compartirlos todos con el otro, pero distinta es la mentira. Busqué y encontré, que es más frecuente que haya hijos adultos que faltan a la verdad con sus padres que al revés.. Eso finalmente deteriora la comunicación, el afecto, la comprensión y la confianza. Las consecuencias son múltiples, según sea la profundidad del problema de distanciamiento.

¿Es nuevamente tarea de los padres restablecer la comunicación, romper el silencio, es decir deshacer el duelo que estén viviendo o ya concluyeron?

Lo habitual sería escuchar que si, que debido a su sabiduría, a su experiencia y al amor incondicional de padre/madre, debieran ser ellos quienes debieran dar ese paso. Yo pienso lo contrario. Los hijos, aunque sean adultos, también deben saber enfrentar este tipo de situaciones con sus padres y no esconderse en el silencio y/o desaparecer. Si “mami y papi” vuelven a dar ese paso por la hija o hijo, será difícil que se produzca el aprendizaje y superación del frágil equilibrio emotivo que lo llevó a la ruptura, más allá de las razones que pudiesen estar detrás de ello. Más complejo es aún, cundo la hija o hijo, además de lo anterior, debe intentar volver a ganarse la confianza de sus padres.

¿Qué opinan Ustedes?

Ricardo Gevert – Adm. Industrial

articulo extraído de www.gevert.com

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Comparaciones: ¡hay sólo una realmente válida!

Sí…, estoy escribiendo en noviembre 2017 y esto es contingente. La pintora cubano-estadounidense afincada en Estados Unidos desde los años 50, Carmen Herrera, a sus 102 años de edad vendió por 1.179.000 dólares su cuadro Sin título (Naranja y Negro), realizado por la artista en 1956. Desarrolló su vida en Nueva York, probablemente la metrópolis más viva en cuanto a arte y otras cosas. Pinta harto y pinta bien, hasta el día de hoy. Doña Carmen está considerada por la crítica una pionera de la Abstracción Geométrica y del Modernismo Latinoamericano. La fama y el reconocimiento le llegó cuando ya no era su objetivo alcanzarlo. Fue titulada como “el descubrimiento de la década” y vendió su primera obra a los 89 años, tras más de seis décadas de silenciosa y perseverante carrera en solitario. Impresionante que todos ellos años nadie le haya tirado bola o descubierto. ¡Increíble!

¿Es realmente una artista o una pintora aficionada?

¡Si pues, porque a los 89 años de edad vendió su primer cuadro, después de pintar toda una vida! ¿Es un éxito? Algunas opinarán que vender su primer cuadro a los 89 años de edad es como lograr el primer contrato pagado de actor tras 30 años de ejercicio de la actuación, de pasar 15 años en una empresa sin aumento de sueldo, correr once maratones y bajar por primera vez de las 6 horas de tiempo. ¿Son esos fracasos o éxitos?

Depende con quien o qué lo compares. Es un hecho que siempre existirá alguien más exitoso, querido, reconocido, rápido, genial, empático…..que tú. Siempre habrá alguien que gane más dinero por un trabajo similar al tuyo, que tiene más y mejores amigos, que vive con una pareja más comunicativa y cariñosa, que viaja más por el mundo, que tiene una familia más estable…. Da igual lo que midas y lo que compares: ¡siempre habrá alguien que es más, en una u otra arista!

Pero, si ello es así: ¿cuál es entonces el sentido más profundo de la comparación? Sólo porque puedas medir o comparar algo, no implica que sea importante o tenga alguna relevancia para nosotros.

Opino que es mucho más importante que logres claridad acerca de lo que es importante para ti,  lo que quisieras cambiar y lograr. Desde ese momento, simplemente ignora las comparaciones que no posean una relación directa con ello. Creo que sólo debieras comparar lo que haces, con lo que puedes lograr: ¿donde están tus potenciales, tus talentos y fortalezas especiales? Tampoco compares todo, sólo lo relevante camino a tu meta o aspiraciones. Lo restante es ruido innecesario. ¡A Doña Carmen le tomó algo de tiempo y probablemente lo superó con creces!

Aquí puedes encontrar varias ideas para dar los primeros pasos: ESC

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“Diálogo del Talento” en lugar de “Evaluación del Desempeño”

Ya pasó casi un año que me salí del sistema.

Cuando digo sistema, hablo de estar en el Management superior, en Directorios, en múltiples reuniones de multifacéticos temas y diversos grados de complejidad. También estuve inmerso en una serie de procesos y procedimientos que impulsé en buena parte, los que hoy, tras re-encontrarme de nuevo con varios elementos de mi esencia emprendedora, gestora, asesora, consultora, consejera, opinóloga, estratégica, parafraseadora, reflexiva…, cuestiono.

Hoy me referiré a las evaluaciones de desempeño anuales. Sí, ese procedimiento de gestión que hace décadas, con mejoras más o variantes menos, o no, pertenece al repertorio de “eso se hace así en el management”.  Hubo colaboradoras y colaboradores directos míos, que sufrieron la gota gorda en esas conversaciones de evaluación, donde a pesar de tratar de hacerlo empático, era inevitable ir al grano. Al menos al grano, de acuerdo a lo que exigía el sistema. Como no todos los jefes actuaban con la misma rigurosidad, en algún grado no menor, el sistema finalmente perdía confiabilidad entre los colaboradores.

Reunión de Evaluación – preguntar en lugar de desgranar

¿Por qué llegué a esta conclusión? Primero, porque considero que estas reuniones anuales se van transformando en rituales, que no aportan gran cosa al avance real en el desarrollo de las competencias del individuo, al menos no de la manera que lo realizan el 90% de las organizaciones. Además de ello, esas conversaciones de evaluación en sí mismas no son concluyentes: por una parte los colaboradores reciben retroalimentación y por otra, son evaluados. Pero si realmente queremos que la retroalimentación funcione, sobre todo si es negativa, requiere apertura. Pero si es como la relación profesor alumno con la entrega de notas, se distorsiona, lo que juega en contra de la confianza. Por ello considero necesario, poner en duda este ritual: ¿qué es lo que realmente buscamos? Respuesta: personas con iniciativa propia, compromiso y pasión, que hagan la diferencia frente al cliente externo e interno. ¿Se logra con las tradicionales evaluaciones de desempeño? ¡Llegué a la conclusión, que definitivamente no!

¿Hacerlo mejor?

Por supuesto que sirven las reuniones de retroalimentación (o también llamadas “de feedback”). Comentarios positivos y, por supuesto, comentarios sobre el potencial de mejora son imprescindibles. Y, por supuesto, el colaborador también debe poder dar retroalimentación a su jefe. Sí, obvio. Pero por favor no esperar hasta llegue el momento planificado para estos rituales de culto y de fechas, sino tenerlas en el momento que sea necesario realizar esa conversación. ¡Es decir, potencialmente siempre y ojalá, sin escalas de notas!  El mejorar el rendimiento es una tarea constante, permanente, por lo cual la comunicación debiera ser siempre bidireccional, o incluso a veces multidireccional, pero de manera fluida. El diálogo debe lograrse como algo continuo, en una atmósfera constructiva, sin formularios sobre la mesa, los que casi siempre después van a parar al área gestión de personas, probablemente con un seguimiento dificultoso y productivamente escaso.

El Cirque du Soleil lo hace distinto

Algunos dirán, que la empresa no es un circo y yo digo: un circo si es una empresa y este en particular, muy exitoso. Cirque du Soleil es un muy buen ejemplo, de como potenciar el talento, sí, un ejemplo en objetar y poner en duda una serie de métodos de management aceptados desde hace mucho tiempo atrás, renovándolos y refrescándolos. Ellos ya no poseen reuniones de evaluación y fueron reemplazadas por el “diálogo del talento”.  No es necesario eliminar la evaluación de desempeño de una vez, de manera brutal. Bastaría con repensarla de manera radicalmente nueva. Para ello sugiero usar como estímulo los “diálogos del talento” de Cirque du Soleil.

Cinco preguntas que se las traen. Pero sólo voluntariamente.

El procedimiento: lo primero y casi más importante, es que es voluntario. Los colaboradores se reúnen regularmente a un ritmo adecuado, auto-responsablemente y con un fomento de la auto-iniciativa, llevando un diálogo abierto, para conversar acerca de cómo van las cosas. Ello, sin pautas de la jefatura o el área gestión de personas. Para que estas conversaciones posean un orden y una estructura, se conversa acerca de cinco simples preguntas – tanto para el nivel individual como el de un equipo de trabajo en particular:

  1. Mirando retrospectivamente hacia el último período: ¿cuál fue mi aporte individual y qué fue lo que posiblemente contribuí más allá de dicho aporte?
  2. ¿Qué fue difícil? ¿Dónde tuve dificultades?
  3. ¿Qué tan presente estuve y qué efectos tuvo (para mi mismo, como para quienes trabajan en el mismo equipo)?
  4. ¿Existe algo que rescato especialmente de este último período, que quisiera focalizarlo más fuertemente en un futuro?
  5. ¿Cuáles son nuestras prioridades para el próximo período?

Lo bueno de estas preguntas, es que no requieren de un jefe, tampoco de una administración de gestión de desempeño. Son de auto-gestión, con auto-responsabilidad, que promueven un diálogo con sentido.

¡Reflexiona al respecto!

 

Ricardo Gevert – Adm. Industrial

texto extraído de www.gevert.com

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“No encuentro el trabajo soñado o anhelado” ¿Emprender algo propio?

Crecientemente nos encontraremos con personas entre treinta y cuarenta y cinco años de edad, pero también mayores, que ya llevan un tiempo buscando un trabajo “de acuerdo al nivel de responsabilidad, motivación, desafío y remuneración” que creen merecer. En muchos casos pasan las semanas, incluso meses, en donde crecen la frustración, miedos e inseguridad.

También están aquellos que pasan años catapultados a cargos como empleados, incluso de buen nivel de responsabilidad y renta, quienes en el fondo no son felices con ese trabajo. A ellos se suman jubilados con una mala pensión, así como aquellos que ya ven que ésta se viene encima y ya visualizan que no les alcanzará…

Sin lugar a dudas, la independencia, es decir el emprender de manera autónoma no es para todos. Pero no sólo no es para todos a nivel individual, sino muchas veces como proyecto familiar. Otras veces el proyecto de emprendimiento familiar lo es todo…

Claramente no existe una regla universalmente válida, acerca de quienes están o no “predestinados” al emprendimiento. Lo que sí es válido, es que sobre todo para aquellos casos descritos en el primer párrafo, un camino concreto – aunque fuere paso a paso –  puede convertirse en una ineludible y urgente necesidad, donde la ausencia de una solución muchas veces conlleva fracasos matrimoniales y otras consecuencias definitivas, muchas veces irreversibles y nefastas.  En esos casos, será muy importante que ese problema se transforme rápidamente en oportunidad.

Si estás en una situación como esa, parte identificando un pequeño nicho en el mercado. ¡Pero pequeño! No pienses tan en grande para una primera fase. Ese nicho debe poseer un problema claramente identificado y definido, pero mal resuelto; o a lo menos, que tú poseas una solución o un camino para llegar a ésta, que los clientes dentro de ese nicho, la perciban como más idónea que la mejor actual.

Tu enfoque debe ser: ¡en ese nicho o micro-nicho debo ser líder! Ese es el inicio. Ese liderazgo, posteriormente te podrá abrir puertas a nichos vecinos, además de ello a mejores márgenes de ganancias, ya que la mejor solución es menos sustituible por competidores y por lo tanto, menos expuesta a guerras de precio.

¿Cómo crees que reaccionen los inversionistas, posibles socios de cooperación o aliados, incluso bancos, si pudieses presentar desde un inicio buenos pedidos, contratos, buenos clientes que paguen sus facturas en la fecha acordada?

En raras ocasiones es posible alcanzar la zona de rentabilidad o ganancias después de un largo período de sequía y fase inicial “lenta pero segura”. ¿Cómo reducir a un mínimo esa fase inicial previa a la rentabilidad?

Hazlo mejor que otros: ¡No produzcas si no hay pedidos! ¡No existen pedidos lucrativos de largo plazo sin “clientes ideales”! Solo si desde un inicio no se regala demasiado dinero a través de bajos márgenes debido a guerras de precio en círculos de clientes donde los productos o servicios sean fácilmente substituibles, existirá la posibilidad real de establecer una empresa verdaderamente competitiva y rentable.

¿Qué debes hacer si decides seguir este camino del emprendimiento propio?

Como ya he mencionado anteriormente, se trata de lo siguiente:

  1. Primero, encuentra suficientes clientes reales – ideales – y no teóricos para tu emprendimiento y productos.
  2. Según el producto, servicio o sector, logra acuerdos previos en cuanto a pedidos. Estos productos o servicios deben ser claramente diferenciables para tus clientes, aunque en una primera etapa inicial no los produzcas tú mismo. Atención: aquí se trata de la percepción de tus clientes, no de la tuya. No trabajes en base a tus propios deseos e intereses respecto del producto, sino aquellos de los clientes en ese nicho.
  3. Recién con ello en la mano, inicia la implementación de la empresa y de la propia producción de un servicio o producto.

Son muy pocos los emprendimientos que parten sin capital, pero con una buena idea por parte del emprendedor original, se pueden dar el lujo de proceder de manera distinta. ¡Por ello estoy seguro que ello también es válido para ti, para tu idea, para tu emprendimiento, tu futuro negocio y medio de subsistencia!

Pero para volver sobre las maneras de buscar la idea, la oportunidad, las siguientes líneas te darán algunos “tips”. Ello no sucederá a través de una iluminación, sino de una observación sistémica: ¡observa al sector que más te atrae!

Tus fortalezas, aptitudes y talentos deben calzar con el “nicho del problema” como una llave en la cerradura. El punto de inicio es tu perfil de fortalezas. Es tu llave y debes hacerla calzar con una cerradura y tendrás varias opciones, pero aún no definitivas.

Tu mayor fortaleza no vale nada, si no hay quien la necesite o esté dispuesto a adquirirla. Debes determinar esa área de negocio o nicho,  en donde tus fortalezas alcancen un alto grado de validez. Tus áreas de acción debes determinarlas tú mismo y no dejar que sean impuestas por otros. Muchas personas dejan que sus familiares, amigos y colegas determinen hacia donde guiar su emprendimiento. Ese es el principio de la pérdida de identidad.

Tanto más “angosto”  definas el sector, tanto más rápido será tu éxito, tu motivación y acercamiento a ese emprendimiento ideal.  Considera: “probar pasa primero por estudiar”. Proceso de prueba y error = riesgo mínimo.

No “mastiques” tus “nichos” durante meses, sino procede rápidamente a la comprobación. Procede de acuerdo a “prueba y error”: realiza un paso en la dirección correcta esperada y aplica tus experiencias ganadas circunscritas a ese nicho. Corrige los errores y comprueba en un nuevo paso adelante. Así limitarás tus riesgos a un mínimo.

Un ejemplo para proceder inicialmente: junta varias revistas actuales de distinta índole (mujeres, hombres, deportes, hijos, salud, negocios, etc.). En muchos artículos de estas revistas se escribe acerca de problemas que existen en ciertos sectores de la sociedad, así como de alternativas como resolverlos. Al leer tales artículos pregúntate: ¿cuál problema (…y por ende oportunidad) se esconde realmente detrás de este artículo?

Por ejemplo, en el área capacitación se habla “como bombo en fiesta” acerca del aseguramiento de calidad. Detrás de ello, se encuentran una infinidad de problemas mal resueltos. ¿Alguno de esos problemas lo sabrías resolver mejor que otros? ¿En cuál sector requieren resolver ese problema más que en otros e incluso, es urgente que lo hagan? ¿Tengo la solución? Si no la poseo: ¿Quién la podría poseer? ¿Podría cooperar con ellos?

De manera muy  resumida, la pregunta clave a responder es la siguiente: ¿cuál problema mal resuelto, en qué nicho de mercado, puedo resolverlo mejor que otros, en donde pueda poner en juego mis aptitudes, habilidades, motivaciones y contactos?

Ciertamente aquí no encontraste la receta, sin embargo, espero haberte inspirado a mirar las cosas desde otro ángulo y ojalá, haber contribuido a una potencial oportunidad.

Si te hace sentido, también te sugiero visitar:

Clienting Exitoso(re)construcción y (re)inserción laboralCASOS;

 

Ricardo Gevert – Adm. Industrial

texto extraído de www.gevert.com

 

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¡Sobrevive Preguntando!

Por años he colaborado con Mundo Mujer de manera bastante pasiva, es decir, en un inicio cuando estaban aún “en pañales” trabajamos juntos algunos conceptos estratégicos, pero de ahí en adelante, mis artículos en Mundo Mujer son extraídos – obviamente con autorización – de mi web-blog. Ya era hora de que eso cambiara. Este es mi primer artículo escrito para este importante medio orientado a las mujeres, aunque hay hombres como yo, que igual visitan el sitio con cierta regularidad.

Vamos al tema que nos convoca:

Imagínate que eres la Gerente de Personas de una importante empresa. Una de tus mejores colaboradoras de sopetón te presenta su renuncia. ¡Bum! Te deja petrificada. ¿Que haces?

Habilidosa, más habilidosa, muy habilidosa

Una buena amiga que también era una colaboradora de excelencia en una importante organización, hizo justamente eso: renunció de la noche a la mañana. El nuevo trabajo no sólo le hacía más sentido de acuerdo a sus habilidades e intereses, también no le produciría el estrés negativo y la motivaba de sobremanera. Lo que realizó el jefe de esta amiga, casi podemos adivinarlo: “¿Oohhh, que lástima, no quieres pensarlo?”. ¿No? ¡Bueno, lo lamento mucho y que te vaya bien en el nuevo trabajo! Luego balbuceó: “¡Por la flauta, siempre se van los mejores!”. Fin al tema y su ex-jefe volvió a ocuparse de sus tareas cotidianas.

Por supuesto hay jefes más habilidosos. Si sucede algo así – que obviamente pasa muchas veces en innumerables organizaciones -, al menos realizan una entrevista de salida, preguntan por las razones y solicitan una retroalimentación lo más abierta posible, para posteriormente investigar y eventualmente poder tomar decisiones correctivas. Ello, podría evitar un mayor éxodo de buenos colaboradores.

¡Pero también están los muy habilidosos! Sí, esos son los que actúan de manera temprana, antes de que el pan se queme en el horno. En castellano: en lugar de prever entrevistas de salida, realizan oportunas entrevistas de permanencia con sus mejores colaboradores.

 

Entrevistas de permanencia: ¡pues, pregunta!

Nuestra amiga Gerente de Personas, ya aprendió de situación vivida. Es más, su aprendizaje y éxito logrado en la retención de importantes colaboradores, lo compartió con el Gerente General y otras Gerencias de la organización, quienes gradualmente también comenzaron a evitar desarrollos indeseados de este tipo, actuando de manera pro-activa. No sólo retener a colaboradores clave, sino también prevenir que colaboradores generen una desconexión emocional y mental de sus tareas, cayendo en la apatía y resignación laboral. Nuestra muy habilidosa amiga, su jefe y sus pares ahora “coleccionan” valiosas informaciones de primera mano, no de rumores, no de encuestas impersonales, buscando que esa retroalimentación sea muy específica y concreta. Con ello, están logrando seguir pensando en las soluciones junto a los colaboradores, quienes se dan cuenta que los jefes realmente se interesan y trae consigo consecuencias de mejora. Se sienten valorados y ello, muchas veces es decidor.

¡Levántate con ganas!

Si quieres comenzar a realizar entrevistas de permanencia, te propongo dos ideas de preguntas para  tus mejores colaboradores:

1.¿Qué es de tu trabajo, lo que te hace saltar como un resorte de tu cama en las mañanas, para levantarte con entusiasmo y alegría? 

La pregunta así de gráfica quizás no es común. Pero justamente esta manera de realizarla, puede provocar que obtengas ideas y puntos de vista interesantes: ¿las respuestas apuntan más hacia los colegas, a los proyectos, a los clientes interesantes, o al ambiente laboral?

2.¿Qué es de tu trabajo, lo que te hace apretar una y otra vez la tecla “posponer” en tu alarma de despertador?

Esto ilumina la otra cara de la luna. La pregunta deja un buen ancho de banda para respuestas. Claro, tu colaborador podría decir que es flojera, que duerme mal. En ese caso, quizás podrías considerar que pueda llegar más tarde. ¿O no será que esa reunión de los viernes sea una razón, a la cual le tiene pavor? Puedes contra-preguntar “para escarbar” un poco más en las verdaderas razones.

¿Y tú?

Podrías sumar otras preguntas, con las ideas que da el Prof. Dr. John Sullivan en esta página en inglés, donde justamente habla de los “stay interviews” (entrevistas de permanencia): https://www.tlnt.com/stay-interviews-20-possible-questions-you-should-consider-asking/

Ah, claro, existen empresas en donde los jefes no requieren este tipo de catálogos de preguntas, ya que de por sí ya poseen este tipo de conversaciones con los colaboradores, como algo cotidiano y totalmente normal en la cultura de trabajo. ¡A eso hay que llegar y nuestra amiga ya es una de ellas!

Si eres jefe: prueba y realiza tus propias preguntas, que se acomoden a tu organización y a tu propia personalidad. Y si no eres jefe, puedes proponerlo a tu jefe e invítalo a probarlo. Si te ayuda, le puedes enviar este artículo.

 

P.D. 

Lo más habilidoso de todo sería, que tú misma te hicieras esas dos preguntas y reflexionaras acerca de ello.

¡Te sorprenderás del resultado!

 

Ricardo Gevert – Adm. Industrial

www.gevert.com

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El espíritu jóven

¿Te acuerdas de tu decimoquinto día de clases, la octava vez que hiciste el amor, el noveno día que tuviste en brazos a tu hija recién nacida, la tercera vez que fuiste al cine? ¡Obviamente no!

En realidad te acuerdas de los estrenos: el primer sueldo, la primera vivienda después de independizarte de tus padres, el primer beso, tu graduación….¡Sí, son muchos más y muchos son fantásticos recuerdos, que enriquecieron nuestra vida! Generalmente recordamos mucho más los estrenos, es decir la primera vez de algo que nos gustó, marcó, influyó en nosotros, ya que habían tantas emociones en juego. La segunda, tercera, décima vez ya pasan prácticamente al olvido. Sobre todo con el tiempo, en la medida que envejecemos se olvidan…., salvo muchos estrenos.

También, con los años van disminuyendo los estrenos.

Mientras más emocional, tanto más profundo y duradero queda grabado en nuestra mente. ¿Pero quien dijo que esos estrenos debían quedar reservados para los años con mayor juventud? Para muchos, desgraciadamente, el número de estrenos disminuye en la medida que avanza la edad, a pesar de que muchas veces sí existían los medios. Ya cumplí 60 años y he podido constatar a lo largo de este tiempo, que muchas personas evitan realizar nuevas experiencias, de probar cosas nuevas, quedándose pegadas sólo en los hitos del pasado juvenil. Está bien, esos recuerdos están para revivirlos una y otra vez, pero también el crear nuevas vivencias, nuevos estrenos. Ello logra que la mente, el alma, el espíritu permanezcan jóvenes, aunque el cuerpo ya no acompañe como antes.

Para no citar a otros, se los puedo decir a partir de mi propia experiencia y vivencia: mantenerse con “espíritu joven” consiste en buscar una y otra vez nuevos estrenos, de manera consciente y activa, de enamorarme de esas nuevas primeras veces. ¡Ojo, podría llegar a ser adictivo! Markt Twain tenía ese espíritu: “Dentro de veinte años lamentarás más las cosas que no hiciste que las que hiciste. Así que suelta amarras y abandona el Puerto seguro… Atrapa los vientos en tus velas… Explora… Sueña… Descubre”.

  • Descubre un nuevo deporte
  • Visita esa exposición a la que nunca te diste el tiempo
  • Haz vacaciones de manera distinta, deja la rutina de ir siempre al mismo lugar a realizar lo mismo de siempre
  • Descubre una nueva ciudad
  • Ayuna por tres días
  • Prueba un nuevo restaurante
  • Organiza algo entretenido pero atípico con tus hijos o nietos
  • Sorprende a tu pareja
  • etc.

Es que realmente es así: permanecerás tan joven de espíritu como los estrenos que permitas en tu vida.

Ello no sólo sucede en la vida privada, también sucede con los emprendedores. Los más exitosos e innovadores viven de un nuevo evento tras otro, organizan, movilizan, se deshacen sin apego de lo viejo aunque funcione, combinan modelos de negocio, trabajan con socios anticonvencionales

Todo lo que requieres es un poco de valor, salir de esa zona de supuesto confort o seguridad, sí, un poco de “locura”. La recompensa: tus ojos seguirán brillando y hablando con cada latido del corazón.

Ricardo Gevert – Adm. Industrial

texto extraído de www.gevert.com

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