Trabajo: ¿por qué las mujeres debieran cambiar su manera de negociar?

La negociación salarial puede ser uno de los momentos más incómodos en la entrevista de trabajo. Especialmente a las mujeres les resulta más difícil hacer cumplir sus expectativas. Se sabe que las mujeres ganan menos que los hombres por el mismo puesto, en Europa, Asia y América por supuesto también. La pregunta que se hacen muchas mujeres: ¿Cómo negocio un salario adecuado?

Vivimos en una cultura dominada por hombres. Las mujeres que pueden y saben negociar, a menudo logran mejores resultados que los hombres. Sólo tienes que negociar de forma diferente que los hombres.

¿Cómo? Aquí van algunas ideas que se basan en historias de éxito negociador reales:

Partamos de la base, de que cumples de muy buena manera con las competencias y otros requisitos del cargo, pero a la vez, te motiva mucho realizar ese trabajo. Si eso no fuese así, no postules, porque en caso de quedar seleccionada, el estrés al que te someterás será enorme.

Una muy buena preparación es el ABC de cualquier negociación. La información sobre los interlocutores, el sector económico o social en que se desenvuelve el posible empleador, así como las características y cultura organizacional de la empresa son determinantes de éxito. Si no las conoces bien, dedícale tiempo y contactos para obtener esas informaciones. Además, para las entrevistas anota tus expectativas salariales y otros beneficios a los cuales aspiras, como son capacitación o estudios, seguros, permisos especiales, vacaciones por sobre lo legal, tardes libres, etc. A esa lista le das un orden de prioridad de 1 a 3 incluyendo también el salario, donde prioridad uno es imprescindible y prioridad tres es algo que te interesa, pero puedes prescindir de ello.  Ese es el punto de partida para la negociación. Pero el encanto no debe subestimarse.

Pero ¿una ofensiva con el encanto no es más bien sexista y causa reticencia?

El encanto no necesariamente significa ropa sexy. Puedes sonreír, vestirte con estilo y entrar a conversar con unos buenos y lindos zapatos. Con interlocutores masculinos, además, te apuntarás puntos a favor con el encanto, con hechos concretos objetivos y habilidades interpersonales blandas. El interlocutor hombre querrá verificar, si eres capaz de hacerte respetar con simpatía, pero también si como mujer posees la capacidad de hacer valer tus puntos de vista. Las mujeres, por otro lado, son más difíciles de impresionar, ya que por lo general primero te sacan una radiografía desde tu peinado hasta los zapatos y ello, indicará el punto de partida. Con una apariencia buena y cuidada acorde al cargo, estarás en el término medio deseable. Una vez hecha esa definición más bien subjetiva, la interlocutora mujer se va al otro extremo, ya que casi siempre sólo cuentan los hechos: calificaciones, referencias, resultados, etc. Las mujeres son muy selectivas; la ofensiva del encanto no va a funcionar mucho con ellas.

¿Entonces, la idea es tratar de negociar otros beneficios además del salario?

Por supuesto. Comienza con algún beneficio de importancia tres, por ejemplo, auto de la empresa. El empleador te explicará de que esto sólo es posible en una posición más alta. Luego expresas tu próxima demanda, esta vez una o dos de la prioridad uno, como remuneración y financiamiento de un posgrado. Si eso no es posible en el corto plazo, negocia que sea parte del contrato dentro de los primeros 12 meses.

¿Qué haces si el empleador sigue siendo duro y unilateral en todos los aspectos?

Dale las gracias por la entrevista, enfatiza tus coincidencias con el empleador con respecto al cargo, a las tareas y las expectativas laborales, pero que debes interrumpir la conversación en este momento, porque no pueden ponerse de acuerdo sobre los puntos de las compensaciones que son relevantes para ti. Deja en claro que el cargo te sigue interesando y que te gustaría volver a conversar, si hubiere alguna novedad en el tema compensaciones. Eso deja una buena impresión y duradera.

Dirás: ¿pero eso no es dejar una buena impresión?

No rechazaste de inmediato el trabajo, pero afirmaste que ciertos puntos eran esenciales para tu nuevo trabajo. Por supuesto, este paso requiere mucho coraje, pero a menudo vale la pena. Por lo general, el empleador busca que se cumpla su perfil de búsqueda y no se inclina por candidatos menos costosos. Si encuentra un candidato que cumple de manera excelente con sus expectativas, verá qué más puede ofrecerle para entusiasmarlo. La firmeza y claridad al expresar sus expectativas, transmitido a la vez con encanto por parte de una mujer, puede ser el factor clave de diferenciación de la gran masa de postulantes. Además de ello, sorprenderá al entrevistador.  Cuando expresas firmemente tus pretensiones sin caer mal de manera tosca, en forma orgullosa o grosera, pones en juego las monedas de cambio necesarias en cualquier negociación.

¿Pero por qué las mujeres todavía ganan mucho menos que los hombres?

Puede que esto esté cambiando tibiamente, pero las mujeres suelen ser más reacias a participar en situaciones de desavenencia o en dejar claras sus verdaderas expectativas en función de sus competencias. En otros ámbitos muchas veces les cuesta menos. El valor de interrumpir una conversación sin mutuo acuerdo suele ser un gran ausente y con ello, da pie y contribuye al estatus quo cultural de obtener menos por el mismo trabajo. Una muy buena preparación y firmeza en los puntos importantes, vale la pena. El proyectar seguridad en ti misma es posible de practicar.

¿Qué temas son tabú?

La experiencia ha mostrado, que verbalizar la necesidad de asignar cuotas de igualdad a mujeres no es muy redituable. Si bien es algo deseable y necesario, el ponerlo en el tapete en una entrevista de trabajo puede resultar contraproducente. Sin duda, hoy por hoy, las mujeres deben ser más convincentes que los hombres, pero la contundencia de su postura les ayudará a conseguir mejores puestos, salarios y beneficios. Es preferible que guardes para ti la mentalidad combativa “yo contra la sociedad” y luches por tus condiciones en base a competencias, así como con la firmeza en tus puntos de vista y expectativas.  La intrepidez es una habilidad blanda importante. Atrévete a entablar negociaciones abiertamente, a realizar tus demandas e incluso a decir que no. Con una buena preparación, un argumento convincente tiene éxito. Si apuestas a la suerte, juegas a la ruleta y rara vez lograrás tus demandas. En situaciones cotidianas puedes practicar la negociación y no la confundas con la discusión o exposición de exigencias de manera impetuosa o agresiva.

Ricardo Gevert – Adm. Industrial

www.gevert.com

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Microagresiones: desprecios que arruinan el ambiente laboral

Cuando alguien le preguntó a Carol, (no es su nombre real) “¿Has comido perro alguna vez?”, se sintió profundamente ofendida. Pero al expresar sus sentimientos sintió que su interlocutor les restaba toda importancia. ¿Qué son y cómo podemos detener este tipo de microagresiones que impregnan nuestras organizaciones y la sociedad? Aquí comparto algunos tips que te pueden servir.

La mujer de mi ejemplo es una asiática neozelandesa  que vive en Nueva Zelanda, un país donde el 74% de la población es de ascendencia europea, el 14.9% de ascendencia maorí, el 11.8% de ascendencia asiática y el 7.4% isleña no maorí. Sin embargo este tipo de microagresiones basadas en diferencias culturales y, aquí planteo que también ocurren basadas en las diferencias de poder, suceden todo el tiempo en todo el mundo.

¿Qué son las microagresiones?

Los comentarios, preguntas y comportamientos como el que experimentó Carol se conocen comúnmente como microagresiones. Este es un término acuñado en los años 70 por el psiquiatra Dr. Chester Pierce y tomado prestado más recientemente por Derald Wing Sue, PhD, psicólogo de Teachers College, Columbia University.

Esta es la definición del Dr. Sue: “Las microagresiones son los desaires o insultos verbales, no verbales y ambientales cotidianos, ya sean intencionales o no, que comunican mensajes hostiles, peyorativos o negativos a las personas target basándose únicamente en su pertenencia a un grupo marginado”.

Con frecuencia, cuando ciertas personas se enfrentan a algún tipo de diferencia que no comprenden claramente (o que no quieren o pueden admitir), pueden perpetrar microagresiones. Y aunque las microagresiones son a menudo involuntarias, este hecho no minimiza su impacto negativo.

Hoy en día hay un gran número de personas que sufren microagresiones a diario en su lugar de trabajo. Puede ser como resultado de su género, orientación sexual, raza, etnia, discapacidad o cualquier otro aspecto que los haga diferentes a la mayoría.

En la mayoría de las situaciones de microagresión, hay al menos dos fuerzas en juego:

1El agresor es alguien que está en una etapa etnocéntrica de sensibilidad intercultural.  Te sugiero leer mi artículo, ¿What Is Cultural Sensitivity? para tener una visión más completa de la teoría de sensibilidad intercultural de Milton Bennett. Y aunque la teoría de Bennett se refiere en particular a la sensibilidad intercultural, creo que las etapas que describe se aplican igualmente a la sensibilidad hacia el género, la orientación sexual, y otros aspectos que nos distinguen.

Estar en una etapa etnocéntrica significa estar en una de las siguientes instancias:

Negación: el individuo no reconoce las diferencias y experiencias culturales de distintas personas.

Posición defensiva:  la persona reconoce algunas diferencias, pero las ve como negativas porque supone que su propia cultura es la más evolucionada, la mejor. Del mismo modo, propongo aquí, pueden sentir que su género o su orientación sexual es superior.

Minimización: la persona en esta etapa de sensibilidad cultural no es consciente de que está proyectando sus propios valores culturales. Ve sus propios valores como superiores. Piensa que la mera conciencia de las diferencias culturales es suficiente. Que con eso “cumplió”.

2En el contexto de la microagresión, el agresor tiene más poder que la persona que recibe la agresión. Y en esto es en lo que me gustaría centrarme aquí, ya que considero que muchas microagresiones experimentadas por las mujeres se deben a su bajo poder en las organizaciones y en la sociedad.

 

Desequilibrio de poder y microagresiones

Como ha demostrado la investigación del psicólogo social Adam Galinsky, cuando se trata de mujeres, muchas de las diferencias en el rendimiento atribuidas al género se pueden rastrear a diferencias de poder.

En la mayoría de nuestras sociedades, la mujer tiene menos poder que el hombre. Y, tal como se espera de las personas con menos poder, también de las mujeres se espera que se comporten de una cierta manera. Por ejemplo que sean afectuosas, conciliadoras, sumisas, etc. Por lo tanto cuando las mujeres muestran ambición, asertividad, confianza, competitividad suelen ser penalizadas. (Y esto sucede a pesar de los esfuerzos actuales por lograr que más mujeres ocupen roles de liderazgo). En otras palabras, la mujer está sujeta a un doble vínculo. (El doble vínculo, o doble constreñimiento, es un fenómeno que la persona experimenta cuando recibe un mensaje contradictorio, que apunta a dos demandas opuestas o mutuamente excluyentes.)

Lo que estoy planteando aquí es que probablemente muchas de las microagresiones dirigidas contra las mujeres en el lugar de trabajo no provengan del hecho de que sean mujeres sino del hecho de que tienen menos poder en la empresa. Lo mismo puede decirse de todos los demás grupos no mayoritarios. Es muy probable que el agresor tenga mayor poder (ya sea real o percibido) que el agredido. Siempre ha sido más fácil atacar a los miembros más débiles de la sociedad, ¿verdad?

Microagresiones frase de Mariela Dabbah

Microagresiones dirigidas a personas con menos poder

Veamos un par de ejemplos.

Estás en una reunión de equipo con 10 personas, 8 hombres y 2 mujeres. Julia, una gerente y la persona con menos jerarquía en la empresa, expresa su oposición a una nueva estrategia. Mientras lo hace se ve interrumpida varias veces.

Cuando dos de sus colegas hombres hablan, todos escuchan atentamente, aunque se toman mucho más tiempo que Julia para explicar sus puntos de vista. Estas interrupciones son el tipo de microagresiones que personas como Julia experimentan a diario. Ahora, mi pregunta es, ¿La interrumpieron a Julia porque era una mujer o porque tenía menos poder que el resto y por lo tanto se sentían con derecho a interrumpirla? ¿La hubieran interrumpido tanto si Julia hubiera sido la jefa de todos en esa reunión?

Otro ejemplo. En América Latina, las mujeres dicen que si buscan patrocinadores de carrera (sponsors), en su compañía se las percibe como si estuvieran buscando favores especiales. (Y muy a menudo se comenta sobre las mujeres en alta posición: “¿Con quién se habrá acostado para llegar a ese puesto?”)  Sin embargo, los hombres no tienen el mismo problema con la búsqueda de patrocinadores. ¿La percepción negativa está conectada con las mujeres debido al hecho de que son mujeres o porque tienen menos poder y menos conexiones en la organización? Entonces, si una mujer (alguien con bajo poder y menos conexiones que un hombre) es patrocinada para pasar a un nivel de liderazgo debe ser porque busca favores especiales o porque hace favores a quien puede patrocinarla?

¿Cómo ayudar a tu equipo a alejarse de las microagresiones y abrazar una cultura más inclusiva?

Hay dos buenas maneras de detener las microagresiones.

1Educar a los miembros de tu equipo para ayudarlos a pasar a una etapa étnica relativa de sensibilidad cultural. Estas son las tres instancias:

Aceptación: las personas en esta etapa pueden cambiar de perspectiva para comprender que un mismo comportamiento (por simple que sea) puede tener diferentes significados en diferentes culturas. Pueden identificar cómo las experiencias se ven influenciadas por la cultura, el origen y el género.

Adaptación: las personas se vuelven más competentes en su capacidad para comunicarse con personas que son diferentes.

Integración: las personas pueden cambiar fácilmente de un marco de referencia a otro. Desarrollan empatía por las personas que son diferentes.

2Tener un equipo de liderazgo diverso e inclusivo. Uno que se componga de partes similares de hombres, mujeres, personas de diversos orígenes étnicos y raciales, con diferentes niveles de habilidad, que provienen de una variedad de escuelas de pensamiento, antecedentes socioeconómicos, etc.

Cuando todos se sienten representados, el lugar de trabajo se vuelve más acogedor y abierto a las diferencias. A medida que las personas se interesan más en los demás, la amenaza de lo desconocido comienza a desaparecer y también lo hacen las microagresiones. La mejor parte es que tu talento se siente valorado, lo que a su vez ayuda a mejorar el compromiso, la retención y la promoción. Un ganar-ganar para todos. ¿Listo para probarlo?

 

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Laboratoria organiza la hackathon de mujeres más grande de Chile: “Talent Fest – Abril 2018”

  • Recibiremos a más de 20 empresas, en los sectores de tecnología, retail, telecomunicaciones y otros, que están enfocadas en transformación digital. Éstas empresas propondrán retos técnicos que nuestras alumnas tendrán que resolver en 36 horas.

 

  • Se trata de dos días de actividades enfocadas en abrir espacios de colaboración entre alumnas de Laboratoria y posibles empresas empleadoras, así como en ampliar la conversación en torno a temas relevantes para el sector tech.

 

  • En esta edición del Talent Fest participarán empresas de la talla de Entel, VTR, Cencosud, Sodimac, Everis, IBM y FEDEX.

 

 

Laboratoria llevará a cabo la hackathon más grande de mujeres en Chile durante los días 2, 3 y 4 de abril, es el principal evento que se hará para la generación de mujeres Front-end Developers y UX Designers que se gradúan a principios de abril. El denominado, Talent Fest, consiste en dos días de múltiples eventos diseñados para acercar a las alumnas de Laboratoria con posibles empresas empleadoras en busca de talento tech de la más alta calidad.

 

A través de este evento, Laboratoria propone un esquema innovador para la búsqueda de talento tech, que promueve un mejor acercamiento entre empresas y candidatas, así como la evaluación de habilidades prácticas de manera dinámica. Entre otras actividades, el Talent Fest incluye una hackathon de 36 horas continuas donde 100 alumnas trabajan directamente con las empresas para resolver un reto técnico específico de manera conjunta. Ello le permite a las empresas empleadoras conocer de cerca a las alumnas y las habilidades que éstas aprendieron durante el bootcamp de Laboratoria. En esta edición del Talent Fest participarán empresas de la talla de Entel, VTR, Cencosud, Sodimac, Everis, IBM y FEDEX.

 

En relación a la realización del Talent Fest, Mariana Costa, CEO de Laboratoria explicó que “para nosotros es realmente importante generar espacios donde las empresas puedan realizar evaluaciones mucho más completas, que realmente generen ese match perfecto entre las empresas y egresadas, de manera que podamos avanzar en la meta de ser la mejor fuente del talento femenino a nivel local e internacional para el industria tech, y que las egresadas empiecen con el pie derecho su carrera en el mundo digital.”

 

Para conocer más sobre la agenda del Talent Fest y las opciones para asistir y participar, como empresa o de manera individual, ingresa al http://talentfest.laboratoria.la/santiago.

 

El primer Talent Fest del año se dará durante el lunes 2, martes 3 y miércoles 4 de abril. Se llevará a cabo en las instalaciones del Teatro IF Italia en Francisco Bilbao 465, Providencia. La agenda de la semana está distribuida de la siguiente manera:

 

  • Kick off night (2 de abril): una noche donde los grupos denominados squads, conformados por alumnas de Laboratoria y miembros de las empresas participantes, se conocerán y compartirán un momento juntos previo al inicio de la Hackathon.
  • Hackathon (3 y 4 de abril): Treinta y seis horas intensivas para trabajar un reto real de negocio. Cada empresa trabajará con un grupo de alumnas, asignándoles un reto técnico y trabajando con ellas para solucionarlo. En el transcurso de este día y medio, las empresas podrán evaluar de cerca las capacidades y aptitudes de las developers, también podrán entrevistarlas. ¡Suelen haber ofertas laborales terminando el evento!
  • Demo Night (4 de abril): Las developers/designers presentan sus soluciones reales frente a las empresas participantes y a las demás organizaciones que quieran conocer sus habilidades y talento. Además, todos los participantes podrán conocer de primera mano a los equipos ganadores del Hackathon y a todas las developers que están por graduarse.

 

Ver video de Talent Fest 2017

 

En ediciones anteriores hemos contado con la participación de Falabella, Servipag, Telefónica I+D, Thoughtworks, Cornershop, Everis, IBM entre otras.

 

Acerca de Laboratoria:

Laboratoria ofrece a mujeres con falta de acceso a oportunidades una carrera tech que transforma su futuro. Más de 500 mujeres se han graduado de nuestro programa bootcamp que inició en 2015. +75% de ellas hoy cuentan con un trabajo como desarrolladoras web que les ha permitido casi triplicar sus ingresos, mejorar sus vidas y generar un impacto positivo en sus familias y comunidades. Con sedes en Perú, México, Chile, Brasil y planes de expansión en la región latinoamericana, Laboratoria se está convirtiendo rápidamente en la principal fuente de talento tech femenino de América Latina al mundo. Más de 150 empresas en América Latina y Estados Unidos ya han contratado a nuestras egresadas y contamos con el apoyo de compañías tech globales como Google. Líderes mundiales como Barack Obama y Mark Zuckerberg han reconocido nuestra manera innovadora de preparar a jóvenes con limitaciones económicas para los trabajos del futuro, así como nuestro potencial para brindar el talento y la diversidad que el sector tech necesita para crecer.

 

Nota escrita por;

Isabel Ordoñez

Communication Manager

Isabel@laboratoria.la

995515078

Ver Laboratoria: Código que transforma

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¿Está de moda ser feminista?

Repensando el feminismo

Llevo varias semanas escuchando conversaciones de café (algunas ajenas a mí) donde se habla del movimiento #metoo, de la tapada violencia de género, de las agresiones sexuales encubiertas que hasta ahora no se habían denunciado ni hecho públicas, de marcas que se posicionan claramente feministas; y, por supuesto, me interesa mucho.  Me apasiona ver la evolución del concepto y de quien lo abandera. Me intriga ver como los movimientos feministas y pro-mujer son casi cool, me atrevería a decir que también tienen un punto sexy; quiero decir, que ya no está relacionado a un colectivo casposo, poco femenino, en pie de guerra y de reivindicaciones eternas, incluso he oído llamarlo… “mal follado”, imagen que el establishment se ha encargado de potenciar muchas veces.

Llevo 15 años investigando, escribiendo, divulgando y ayudando a las marcas a conectar mejor con la mujer, a entenderla mejor para empatizar y para saber mejor que queremos. En definitiva, para ayudar a crear productos y marcas más women-friendly, más femeninas.  Marcas pensadas desde la mujer para la mujer y que ayuden a las empresas a ser más rentables. Este camino me ha llevado a ser clasificada -en algunos entornos- como feminista; porque debe ser la forma simple de clasificar según la norma establecida; si trabajas para visibilizar la mirada femenina, eres feminista. Punto.

Según el diccionario, el feminismo es un “movimiento que tiene como finalidad de conseguir la igualdad política, económica y jurídica de la mujer respecto al hombre.” Hasta aquí el diccionario tiene razón, pero las connotaciones, la historia, la vida y los hechos en torno a este movimiento, así como sus líderes, han hecho que las connotaciones de la palabra más buscada del 2017, ‘feminismo’ , hayan sido durante un siglo más bien negativas.

Ahora, en cambio, todo lo que hemos ido trabajando desde muchos aspectos de la sociedad, educación, academia, investigación, etc. ha hecho que se mostrara la palabra con nuevas acepciones, que el concepto tenga luz, que ya no nos dé vergüenza decir que somos feministas. Y lo más relevante es que también lo dicen ELLOS, los hombres.

De hecho, la generación Z, las Women Z (chicas de 13-22 años), se definen en un 69% como feministas; no es un tema de debate,ya forma parte de sus valores,de su ADN.

womenZ are feminist

Marcas como Pescanova, que nunca nos hubiéramos imaginado que se posicionaran con la igualdad hombre-mujer, con la violencia de género o con el pay-gap, esta Navidad se han posicionado con su campaña El mensaje de las Reinas. Algunas marcas han visto toda una buena causa y estrategia decir abiertamente que defienden la igualdad, porque eso las hace más humanas, auténticas, cómplices y, por tanto, creíbles. Marcas que saben que el 80% de sus ventas dependen de las consumidoras mujeres y hasta ahora no las habian mirado directamente como ellas quieren, ahora son asertivas en este aspecto y se posicionan; en publicidad llamamos FemVertising (suma de Feminine + Advertising).

Toda esta ola, que ya lleva unos años pero estos últimos meses se ha manifestado más claramente, hace que me cuestione y os quiera compartir la reflexión: si está de moda ser feminista, si estamos redefiniendo el concepto… o si todavía hay mucho por hacer, porque cuando leemos el significado de la palabra ‘fácil’ en el diccionario, una de las acepciones es MUJER.

 

gemmaGemma Cernuda-Canelles

gemma@peixandco.com

http://www.ellasdeciden.com

@peixco
www.strands.com | www.ellasdeciden.com

 

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Salud, Liderazgo y…¿Ciclo Menstrual?

Jamás imaginé la posibilidad de considerar el ciclo menstrual como una oportunidad de auto-conocimiento y liderazgo personal.

Desde la llegada de la menarquia, creo que para todas nosotras el mensaje es bastante confuso: por una parte, te “felicitan” por ser ya una “mujercita” y por otro lado te dicen “qué incómodo!, ya no tendrás la misma libertad” y por supuesto, muchas tienen malas experiencias, dolores y molestias incluidas, durante los días de sangrado…

Llegué a introducirme en el conocimiento del ciclo menstrual buscando nuevos caminos para aprender a ejercer el liderazgo personal en mi vida familiar y laboral, inquieta por encontrar “alguna fórmula” en la que este liderazgo se pudiera ejercer desde “lo femenino”, incómoda al percibir que muchas veces la mujer tiende a “masculinizarse” a la hora de buscar desenvolverse con éxito en el ambiente laboral, tiende por ejemplo, a ser confrontacional y en cierto modo agresiva pues estas actitudes masculinas pueden interpretarse como “seguridad en sí misma”.

Por otra parte, las mujeres luchan día a día por desapegarse o desentenderse del tradicional rol de “cuidadora del hogar”, sin embargo, observo cómo “lo femenino” es lo que nutre el hogar y le da calidez… personalmente, como esposa y mamá, buscaba alguna forma de equilibrio…

En esta búsqueda me encontré con los libros de dos increíbles mujeres: la Dra. Christiane Northup y Miranda Gray.

La Dra. Northup, médico norteamericana dedicada a la ginecología y la salud de la mujer ha escrito numerosos libros invitando a las mujeres a re-conocer su cuerpo femenino y a convivir con él aceptando con confianza los grandes cambios que sufrimos (como la pubertad, el embarazo, la menopausia) como parte de nuestro ciclo de vida, sin la carga de vivir una “desgracia permanente”, que muchas veces nos acarrea a una excesiva medicalización en cada etapa, para “equilibrarnos”. En su libro “Las diosas nunca envejecen” invita a las mujeres que transitan a la menopausia a mirar este proceso con otros ojos: en oriente, las mujeres que inician esta etapa son valoradas por la sabiduría que han alcanzado, no existe el mensaje “ya no sirvo” como inconscientemente es transmitido en occidente, sino ¡todo lo contrario!. Y en su libro “Madres e Hijas” invita a sanar este vínculo para trasmitir a las futuras generaciones una salud plena. Sus libros me aportaron (y lo siguen haciendo) una nueva mirada a la salud femenina y la conexión con el cuerpo que me han ayudado a mí, mi hija y mis pacientes.

Pero sin duda que la magia llegó al conocer la obra de Miranda Gray y su invitación al “despertar de la energía femenina” a través del conocimiento del ciclo menstrual. Miranda Gray reconoce que “lo femenino” por muchos siglos ha sido subvalorado, en una cultura patriarcal, en que lo masculino cobra especial importancia y la mujer está en segundo plano. Se sostiene la idea que la menstruación es incómoda y no deseada. En la antigüedad, las mujeres de ciertas culturas se reunían en “Carpas Rojas” mientras estaban cursando con su período menstrual, era el momento de retirarse un instante para permitirse el descanso y el renacer (película “The Red Tent” disponible en Netflix). Este momento era aprovechado por las ancianas para transmitir la sabiduría femenina, así las más jóvenes recibían las tradiciones y el conocimiento.

Miranda Gray, autora de “Luna Roja” y “Momentos Óptimos de la Mujer” plantea que las mujeres, al igual que la Luna, transitamos por 4 fases de energía durante nuestro ciclo, y que al reconocer estos patrones en nosotras mismas podemos utilizarlos a nuestro favor para cualquier cosa que emprendamos. ¿No te ha pasado que sientes que de pronto estás con una tremenda motivación por concretar alguna idea pero luego de unos días sólo quieres descansar?. Según Miranda, la desconexión de las mujeres con su naturaleza cíclica ha hecho que pretendamos ser las mismas durante todo el mes, y nos frustramos cuando no logramos tener la misma energía todos los días, pero cuando logramos aceptar que nuestra naturaleza es el cambio permanente, y podemos reconocer en nosotras estos patrones (o arquetipos) nos re-conectamos con nuestra naturaleza femenina y volvemos a nuestro centro ¿No crees que puede ser una buena oportunidad agendar aquella “reunión difícil” para alguno de los días en los que te sientes más empática y más segura?, ¿o planificar ese esperado paseo para los días en que tienes más energía en lugar que coincida con la fecha de tu regla?, o bien, si no lo puedes modificar pues ya está impuesto ¿no crees ideal saber qué esperar de ti misma en esos momentos y evitar sobre exigirte? (aprendiendo a ser gentil contigo misma).

Miranda Gray plantea que todas las mujeres somos cíclicas, sin excepción, incluso quienes por alguna razón no tienen útero. ¿La ventaja de las mujeres en post menopausia?, ellas poseen la sabiduría de las 4 energías y pueden elegir ser quién ellas quieran ser, por lo tanto es un re-nacer, es un nuevo comienzo y no el “fin de los tiempos”.

Ambas escritoras nos invitan a re-conectarnos con nuestro cuerpo femenino, a re-conocernos y re-valorarnos de una manera que aporta salud y paz en nuestro interior, la paz que se logra al aceptarnos tal y como somos: MUJERES, a mucha honra.

 

PD: Miranda Gray realiza la “Bendición Mundial del Útero”, momento en que miles de mujeres del mundo se reúnen a meditar a la misma hora para ayudar a despertar la energía femenina en el planeta. Próxima Bendición: miércoles 31 de enero 2018, se requiere inscripción previa a través de internet. Más información en: http://www.mirandagray.co.uk/register.html

Sonia Roa Alcaino. Kinesióloga

 

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Laboratoria, código que transforma

En Latinoamérica menos del 10% de las personas que trabajan en el sector tecnológico, son mujeres (Mozila Data) . En Chile la cifra es: 5% (ACTI), Irónico ya que la primera desarrolladora del mundo fue mujer y el equipo que creó el primer programa que corrió en una computadora sólo eran mujeres.

Según el “Informe GET, Género, Educación y Trabajo: la brecha persistente” de Comunidad Mujer, las niñas aprenden a proyectar su futuro bajo códigos que apuntan a la maternidad, lo estético y al cuidado de las personas. La sociedad y el sistema educativo actual no fomentan el interés en las ciencias y matemáticas. Los resultados en pruebas como PISA y SIMCE demuestran que a medida avanza la edad escolar, la brecha en los resultados de matemática aumenta entre niños y niñas, a pesar de que su desempeño no tuvo diferencias en edades menores. Esto trae como resultado que en la industria que demandará alrededor de 450,000 de profesionales para el 2019 en Latinoamérica, hoy sólo haya un 10% de mujeres trabajando.

 

Con profesEsta oportunidad de empleabilidad, la falta de mujeres en el sector y la gran cantidad de mujeres sin oportunidad de tener trabajos de calidad ni estudios formales, fue la fórmula para el origen de Laboratoria en 2015 en Latinoamérica. Un programa que forma a mujeres como desarrolladoras web y las inserta en el mercado laboral luego de 6 meses de formación, y las sigue capacitando por 1 año y medio más, mientras trabajan. Pero lo que hace especial a Laboratoria, más allá de los excelentes resultados de empleabilidad (79% de inserción laboral), es la metodología utilizada en nuestra sala de clases y el trabajo realizado con las empresas para que conozcan y se relacionen con este talento.

 

En paralelo, trabajamos para que las empresas de Latinoamérica conozcan esta fuente de talento. Al finalizar los 6 meses iniciales, organizamos el “Talent Fest” del cual participan empresas líderes del sector, quienes proponen retos específicos a equipos de developers (compuestos también por jefes de proyectos  de las empresas) para que sean resueltos en 36 hs aplicando los conocimientos adquiridos y evidenciando su capacidad técnica. Gracias al último Talent Fest en Chile, el 29% de las developers fueron contratadas al finalizar el evento por las empresas participantes.

Nuestras alumnas nos importan y queremos que sean las mejores en su campo. Por ello nuestra malla curricular cambia constantemente, adecuándose a los requerimientos del mercado, que conocemos por la comunicación constante que mantenemos con empresas líderes en el sector. Gracias al uso de metodologías ágiles, podemos descartar o implementar cambios, de manera tal que no afecte el aprendizaje de las alumnas, pero que nos lleve a mejorar constantemente, el que aplicamos también en clases, fomentando el trabajo en equipo, analizando resultados mejorando su productividad.

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Generamos contacto con otras empresas con necesidades digitales, y coordinamos procesos de entrevistas con nuestras egresadas, las cuales son preparadas por nuestro equipo de psicólogas. El proceso de inserción laboral finaliza cuando la alumna consigue trabajo con salario acorde a su talento, en una empresa que le permita crecer profesionalmente. El sueldo líquido promedio de nuestra última generación es de 650.000. Luego trimestralmente durante dos años, nos comunicamos con la empresa empleadora para conocer su satisfacción con los resultados de la developer; y con la alumna, para asegurarnos que está conforme con su situación laboral. En caso que durante esos dos años, la developer quede sin trabajo, la apoyamos para que vuelva a insertarse laboralmente en el menor tiempo posible.

En Laboratoria ya hemos graduado a más de 600 mujeres en cuatro ciudades de Latinoamérica, de las cuales más del 79% está transformando la industria digital desde sus puestos laborales. Para el 2021 esperamos crecer mucho más, impactando a 10.000 mujeres. Estamos seguros que lo vamos a lograr porque creemos firmemente en 1. El Talento de las mujeres, 2. En una educación transformadora, 3. En el impacto de acceder a un gran trabajo, 4. En generar impacto social con excelencia, y 5. En el potencial de América Latina.  

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HISTORIAS DE LABORATORIA

Compartimos dos historias en Chile que reflejan las transformaciones que mencionamos anteriormente. Isleby Pinto, de 27 años, proveniente de la comuna de Renca, desde que salió del colegio trabajó en diferentes oficios (atención de negocios, reponedora de minimarket, y otros). Conoció Laboratoria y a pesar de que inicialmente fue retador equilibrar su trabajo, su familia y el tiempo para dedicarle al estudio, siguió con perseverancia graduándose dentro de nuestra 3ra generación. Actualmente trabaja para una agencia digital dedicada a UX Design. Sigue asistiendo a sus clases de educación continua como parte del proceso de capacitación de 2 años de Laboratoria, para alcanzar mayor nivel técnico.

Susana Opazo, muy inteligente con un toque de personalidad dispersa, tuvo que cursar su colegiatura en varias instituciones, en la universidad paso por 2 carreras, las cuales no logró terminar, durante un tiempo fue peluquera. Conoció Laboratoria y se graduó dentro de la 2da generación, el equipo siempre la recuerda como una persona muy enérgica. Después de graduarse hizo prácticas en diferentes empresas, pero prefirió convertirse en profesora de Laboratoria, en marzo de este año recibió una propuesta de Thoughtworks, quienes la enviaron a capacitarse a la India y con los que actualmente trabaja. Representó a Thoughtworks en Orlando.

Como ellas, ya son más de 140 mujeres chilenas que se encuentran transformando la industria tech y su propia vida, luego de pasar por Laboratoria.

Nota realizada por Isabel Ordoñez <isabel@laboratoria.la>

Para más información visita laboratoria.la/

 

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Mujeres, reinas en la toma de decisiones

Este último tiempo me ha tocado ver muchas parejas en las que por diversas razones la fuerza femenina vuelve a aparecer. Es sabido que en América Latina es enorme la cantidad de mujeres que son jefas de hogar y que sacan adelante a sus hijos peleando todos los días además por iguales espacios de equidad. Mujeres que quedaron solas porque sus niños (as) nacieron con capacidades diferentes y esos hombres no pudieron o no supieron hacerse cargo.

Mujeres que está probado , somos mejores pagadoras de deudas que el hombre y más motivadas a crear Pymes que ofrezcan beneficios sociales además de los económicos.

Mujeres que enfrentan mejor la soledad, la viudez y el dolor haciendo sus duelos desde las emociones y estos últimos tiempos desde la acción.

Mujeres que intentan vencer la violencia de género con el movimiento ” ni una menos” y que esperan que algún día les paguen lo mismo que a los hombres por hacer el mismo trabajo.

No se porque razón , los hombres pueden vivir en estados de incomodidad y de dobles juegos por mucho más tiempo. Esto lleva a que las mujeres seamos en la mayoría de los casos las que tomemos las decisiones de pedir ayuda, de plantear las crisis y también las que aún sin quererlo tomemos el camino de la separación.

Es bien sabido que las mujeres somos muy lentas para dejar de amar, en parte porque necesitamos sentirnos necesarias y porque peleamos hasta el último el ” sueño ” de la relación perfecta pero cuando una mujer deja de amar no hay nada , ni nadie que resucite este amor la mayoría de las veces.

En fin nuestra vida está marcada por una serie de decisiones que terminamos tomando nosotras por la dificultad de lo masculino para enfrentar cambios que alteren el equilibrio que ellos sienten que tienen a pesar de los conflictos.

Aparentemente nos cuesta más la ambigüedad y no somos capaces de vivir demasiado tiempo no viviendo la relación como lo esperábamos. Nos demoramos, a veces mucho, en tomar las decisiones , de hecho en el maltrato en promedio podemos estar siete años guardando el secreto antes de romper el circuito de la violencia, pero al final somos nosotras las llamadas a tomar caminos distintos en el camino del amor.

Tenemos mucho que cambiar todavía, en principio a hablar cuando lo estamos pasando mal, generalmente lo hacemos más tarde de lo que sería sano . Nos falta dejar de hacernos cargo de situaciones que debieran ser responsabilidad de otros. Tenemos que aprender a decir que NO, No quiero y no puedo sin sentirnos culpable y además debemos estar despiertas y lúcidas para detectar aquellas pautas machistas que circulan bajo el agua y que siguen determinando nuestras conductas.

En este mes de la mujer, debemos felicitarnos por nuestra fuerza, por nuestra valentía y nuestra garra para salir adelante aún de las situaciones difíciles. Debemos aplaudirnos por nuestro aporte social en la acción y en lo emocional.

Sin embargo debemos aprender a cuidarnos, hacernos la mamografía y otros controles y aprender a soltar a dejar de hacer lo que nos hace mal y quedarnos con lo que nos hace bien.

Debemos aprender a delegar y a pedir ayuda para poder hacer más cosas que nos gustan y desde ahí dar lo mejor de nosotras a nuestros afectos y a la sociedad.

Seguramente este 8 de Marzo estará centrado en el movimiento ” ni una menos” y ojalá genere cambios en los hombres pero también en las mujeres para que aprendamos a comunicar ese maltrato y querernos lo suficiente para que nunca más nos hagan daño. Al final las decisiones igual parecemos tomarlas nosotras.

 

Escrito por Pilar Sordo – Psicóloga

Extraído de www.pilarsordo.cl

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La mujeres de los presidentes como modelos a seguir

 

Hace apenas unos días  durante  un lluvioso día en la ciudad de Washington,  asumió el presidente n°45 de Los Estados Unidos. El empresario Donald Trump. En  la ceremonia,  rodeada de una fuerte seguridad debido a las protestas de los opositores al recién electo presidente,  en un clima electoral tenso y con  presencia de público menor a la de otras ceremonias similares, destacaba su  bella y joven esposa Melania Trump. Melania, de 46 años y nacida en Eslovenia,  durante la ceremonia sostuvo las biblias sobre las que juró el presidente. Vestida en un estilo que rememoraba a la glamorosa y elegante primera dama Jackie Kennedy.  Respecto de su nueva posición,  la nueva primera dama ha declarado desde el principio que su rol sólo será  acompañar a su marido y cuidar del único hijo de ambos Barron.

 

Este estilo contrasta poderosamente con la saliente primera dama Michelle Obama una joven abogada la que no sólo brilló por su elegancia en un estilo propio y que no se inspiraba en   ninguna de sus predecesoras, sino que también desempeñó un rol activo creando distintos programas de salud, bienestar y apoyo  para jóvenes,  niños y adultos de su país. Michelle quien es madre de dos hijas junto al ex presidente,  ha destacado además por su capacidad de mostrarse frente a sus compatriotas  como una norteamericana negra de clase media que asistió  a una escuela pública y fue capaz con mucho esfuerzo de progresar y sacar adelante una carrera profesional de primer nivel. Lo anterior  parece probar   entre otras cosas que una mujer puede ser  glamorosa y de apariencia cuidada,  una buena madre y esposa,  siendo al mismo tiempo alguien con ideas propias , con un desarrollo profesional exitoso sin necesariamente depender de su marido por mucho que éste sea el presidente del país más poderoso del mundo.

 

Porque  lamentablemente esto no sólo parece ser una cosa de estilos.  Roles tan importantes y de figuración publica como los mencionados,  se convierten,  quiérase o no, en modelos a seguir como pautas prefiguradas  de los comportamientos deseables para los ciudadanos corrientes.  En tiempos difíciles para el desarrollo de la mujer donde todavía existen   muchos problemas como  la falta de acceso a sueldos equivalentes a su formación,  el trato todavía desigual en muchos aspectos, políticas que todavía no logran conciliar el desarrollo laboral con el rol de la familia y peor aún cuando subsisten  graves problemas en el plano de la violencia hacia la mujer,  no es bueno el resurgimiento de modelos de vida donde el papel  de la mujer se muestra   reducido a un segundo plano en un rol tan tradicional como anticuado.

 

Macarena Urenda Salamanca

 

 

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“Yo, la peor de todas: Mujer y autocompasión”

Alejandra es madre de dos niños y trabaja jornada completa. Frecuentemente siente que está en el lugar equivocado. Siente culpa por el poco tiempo que puede dedicar a sus hijos, y al mismo tiempo siente frustración por no poder cumplir con todos los pendientes de su trabajo. En un día corriente de su vida, su mente podría decir algo así: “¿Ya son las 2 de la tarde? ¡Tengo que pasar a buscar al Tomy al colegio! ¡De nuevo voy a llegar tarde! ¡Soy pésima mamá, no me la puedo con tanta cosa! Y tengo que dejar esta pega terminada antes de salir… ¡pero no alcanzo! Seguro las otras mamás llegaron a la hora… ¡¿cómo lo hacen?! La Claudia siempre anda regia y, más encima, es la “mamá perfecta”… ¿¡Cómo lo hace!? Lo que pasa es que soy una volada, desorganizada… ¡ni siquiera puedo cumplir con lo mínimo que hacen otras mamás! ¡No tengo arreglo!”. Entonces apaga el computador, toma las llaves y sale de la oficina hecha un nudo de rabia, pena y nervios.

Esta avalancha de pensamientos, que quizás la mayoría de nosotras hemos tenido en algún momento, hace que se gatille en nosotros la respuesta de amenaza relacionada al estrés. Basta pensar la cantidad de veces al día que nos lanzamos este tipo de comentarios para darnos cuenta de la frecuencia con la que estamos generando una respuesta de alerta en nuestro organismo. No resulta raro, entonces, que nos sintamos estresadas, sobrepasadas o incluso deprimidas. Por más que nos esforzamos, no damos abasto. Tenemos material de sobra para tratarnos pésimo.

Habitualmente lo que nos decimos a nosotras mismas se parece más a lo que le diríamos a nuestro peor enemigo. Cuando cometemos un error o estamos en problemas, es raro que nos tratemos con amabilidad o comprensión, como lo haríamos sin dudar con nuestros amigos en las mismas circunstancias. La mayoría de las veces somos mordaces, descarnadas, hasta lapidarias.

La práctica de mindfulness nos invita a darnos cuenta de este discurso autocrítico y tóxico, reconociendo que podemos cultivar una forma diferente de tratarnos a nosotras mismas. La visión que fundamenta la práctica de mindfulness apunta a que todos, sin excepción, somos merecedores de compasión. En la intención de cuidar, aceptar y amar también estamos incluidas nosotras mismas. Esto no tiene nada que ver con lástima, egoísmo, autoindulgencia o negligencia. Ni siquiera tiene que ver con “autoestima”, un término que se ha asociado por muchos años al bienestar psicológico. Vamos a ver a continuación a que nos referimos cuando hablamos de “autocompasión”.

Kristine Neff, psicóloga e investigadora de la Universidad de Harvard nos explica que la autocompasión podría entenderse como la capacidad para ser cálidas y comprensivas con nosotras mismas en vez de criticarnos cuando estamos sufriendo. Es comprender íntimamente que podemos tratarnos como si fuéramos una amiga muy querida, en vez de nuestra peor enemiga. Ella cuenta que en cierto momento de su vida estaba sumamente exigida y estresada por la gran cantidad de tareas y responsabilidades que debía satisfacer. Fue entonces cuando decidió participar de un grupo de meditación. Y tamaña fue su sorpresa cuando comprendió que podía tratarse a sí misma con la misma amabilidad con la que trataba al resto. La sensación de paz que fue apareciendo en ella, fue lo que la motivó a investigar cómo se puede cultivar la autocompasión y cuáles son sus efectos.

Las mujeres solemos ser sumamente autoexigentes con nosotras mismas. Si a una la tildan de madre “promedio”, o tiene un cuerpo “promedio” o es una trabajadora “promedio”, podemos sentirnos profundamente insultadas, porque nuestra cultura ha ido incorporando la noción de que nuestra autoestima radica en destacar, en no ser parte del “promedio”. El nivel de autoexigencia y competitividad es tremendo. Solo merecemos ser amadas si somos exitosas. Si no cumplimos el estándar, nuestra autoestima cae por el suelo.

Un ámbito en el que solemos poner nuestra autoestima es nuestro atractivo personal. Si queremos destacar y ser especiales en ese ámbito, el nivel de exigencia es tremendo: todas las portadas de las revistas nos muestran mujeres que son más atractivas que nosotros. Entonces se justifican los miles de millones de pesos que se invierten cada año en cosméticos, ropa y cirugías plásticas. Qué decir del mundo de las dietas, suplementos y productos alimenticios. Podemos sentirnos mejor unos instantes, pero solo para volver a quedar insatisfechas al poco tiempo.

Otro ámbito en que solemos poner nuestra autoestima son las relaciones con los otros. Tener una relación de pareja o hijos es central. Las que han llegado a cierta edad y no tienen pareja o hijos pueden ser blanco de todo tipo de opiniones y críticas a nivel social, lo que sin duda afecta cómo nos sentimos con nosotras mismas. Por otro lado, las que sí tienen pareja e hijos pueden tener estándares tremendamente altos respecto a su “desempeño” como parejas y madres, por lo que siempre terminamos llegando al mismo lugar: no somos suficientes.

Por ello, el camino que apunta a aumentar nuestra autoestima a costa de destacar por nuestro atractivo, por nuestra eficiencia en el trabajo, nuestro desempeño como mamás o esposas, parece no ser una buena alternativa. Nos metemos en un saco sin fondo, en el cual nunca va a ser suficiente.

Una vía alternativa, que propone Neff, es el camino de la autocompasión. En el camino de la autocompasión ya no nos estamos comparando con los otros para destacar y comenzar a respetarnos y querernos. El respeto, aceptación y amor que sentimos no es condicional al logro de ideales inalcanzables. El foco es completamente distinto.

El primer elemento que define la autocompasión es la intención de tratarnos a nosotros mismos con amabilidad, sin enjuiciarnos, tal como trataríamos a un buen amigo. La bondad con uno mismo en contraposición al juicio crítico, sobre todo cuando estamos en problemas. El segundo elemento importante de la autocompasión es la humanidad compartida. Mientras la autoestima en ocasiones fomenta la competencia, y nos lleva a preguntarnos: ¿en qué me diferencio de los demás?, la autocompasión nos invita a preguntarnos: ¿en qué me asemejo al otro? Cuando nos damos cuenta de que todos, absolutamente todos, por el hecho de ser humanos somos imperfectos y sufrimos, la sensación de competencia y aislamiento disminuye. Puede empezar a surgir la sensación de interconexión, de complicidad, de sintonía con los otros. La necesidad de imponerse, de destacar por sobre los demás, pierde fuerza, porque la aceptación y el amor que podemos sentir por nosotros mismos ya no depende de ello. El tercer elemento de la autocompasión que propone Neff es la práctica de mindfulness, que permite reconocer nuestro sufrimiento y comprender sus orígenes. Podemos ver que gran parte de nuestro sufrimiento es causado por nuestra propia mente, en parte, porque nos identificamos con las críticas que nos hacemos a nosotros mismos. La práctica de mindfulness nos permite observar las críticas y juicios cuando aparecen, reconociendo que son pensamientos y no la realidad.

Ahora que se acerca el fin de año y aumenta exponencialmente el nivel de demandas y tareas (y por ende, también las posibilidades de “no dar abasto” o “hacerlo mal”) recordemos que podemos tratarnos con amabilidad. Hay una práctica muy simple, que en lo personal me ha ayudado mucho a tratarme mejor cuando las cosas se ponen difíciles. Esta práctica incluye los tres elementos de la autocompasión: tomar conciencia (mindfulness), humanidad compartida y amabilidad. En concreto, cuando estoy pasando por momentos difíciles, parto por reconocer que lo estoy pasando mal. Suelo detenerme y decirme “esto me está doliendo”.  Esto es lo contrario al “piloto automático”, seguir de largo, o convencernos de que “no pasa nada”. Si nos duele, partamos por reconocer que lo estamos pasando mal. Ojo que esto no tiene nada que ver con victimizarse o agrandar la situación. Es solo detenernos y darnos cuenta con lucidez y amabilidad que estamos heridos. Luego, me doy unos segundos para tomar conciencia de que el dolor es parte de la vida, y que no hay nada extraño, innoble o malo en él. De hecho, el dolor es algo que todos, sin excepción, hemos sentido y de seguro sentiremos en el futuro. Entonces podemos decirnos, “el dolor es parte de la vida, no soy la única, ni estoy sola en esto”.  Y el tercer punto, abre la posibilidad de tratarnos con calidez y amabilidad. Parte por decirnos simplemente, “lo estoy pasando mal Y puedo tratarme con amabilidad”. Esto es lo opuesto a no reconocer nuestro dolor, sentir que somos las únicas que lo padecemos y más encima, tratarnos pésimo por sentirnos así.

La próxima vez que notes que lo estás pasando mal y que te estas hiriendo aún más con tu discurso interno, por favor detente. Date una pausa y prueba decirte: “Me doy cuenta que esto me duele. El dolor es parte de la vida, no soy la única ni estoy sola. Y puedo elegir tratarme con amabilidad”.

Que tengamos un fin de año lleno de amor y compasión. Partiendo por nosotras mismas.

Bárbara Porter J. Psicóloga Clínica PUC

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NO quiero trabajar como “hombre”, tampoco dedicarme sólo a los niños

Todas las madres que estamos alrededor de los 30 a 35 crecimos escuchando que las mujeres éramos capaces de hacer muchas cosas al mismo tiempo. Somos, por naturaleza “multi task” y podemos “caminar y mascar chicle al mismo tiempo”. Con ese cuento es que intentamos seguir con nuestra vida luego de que llegan los niños a nuestra realidad y nos exigimos en todos los frentes. Intentamos trabajar y rendir al máximo, intentamos llevar la casa a la perfección, intentamos seguir sosteniendo nuestra vida social, y al mismo tiempo intentamos ser las mejores madres del mundo y para más remate la valoración social premia este tipo de vida, se nos valora y reconoce cuando nos exigimos así, ¿es realmente posible trabajar jornada completa, ser madre, amiga y amante en estos tiempos que corren?

Yo creo que no. Que intentarlo TODO en este estilo de diseño masculino no se puede y que por eso las consultas de los psicólogos y psiquiatras están llenas, llenas de mujeres que están “depre”, cansadas o con angustia. Porque a las mujeres “súper, súper” se nos van cayendo los hijos, se nos quedan en el camino.

Y, por otro lado, cuando decidimos quedarnos en la casa en dedicación exclusiva a los hijos, a varias nos pasa, que lo que se nos cae es la autoestima y echamos de menos echar a andar las neuronas del otro lado del cerebro. O bien, aunque seamos súper felices cuidando niños, lo que nos sucede es que el bolsillo no da.

¿Será mucho pedir, que nos queramos realizar equilibradamente en todos los aspectos?

En Chile, el mercado laboral tradicional no “premia” precisamente a las mujeres en edad fértil, embarazadas o con niños pequeños (específicamente menores de dos años) cuando en realidad, somos capaces de mucho, somos sensibles, sensitivas, intuitivas y también ejecutivas y resolutivas.

Las mujeres que “no queremos renunciar a nada” -cito textual esta frase tan movilizadora de Nohemí Hervada (recomiendo sus textos) – simplemente no podemos hacerlo en el mercado laboral tradicional chileno, aún no. Faltan leyes, falta teletrabajo, faltan puestos de media jornada, falta flexibilidad, faltan oportunidades laborales que sean capaces de medir el trabajo por resultados y no por horas presenciales… Fíjense, al mercado laboral formal le faltan, precisamente, virtudes femeninas. Nuestro mercado laboral formal está pobre de virtudes maternales.

¿Qué hacer mientras esta situación cambia? El llamado es a crear una realidad nueva, una vida propia, así como somos capaces de gestar, crear vida. Las mujeres somos fantásticas emprendedoras. Hay información, hay fondos, hay muchas oportunidades, hay una para ti, para todas las mujeres que quieren crear su propia maternidad-familia-realidad.

 

 

Daniela Parra

@daniparraperiodista en Facebook

www.themommy.cl

Imagen portada: Diseñado por Freepik

 

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