Cuando terminé la carrera de Derecho en 2001 mi padre, que era Director de RRHH, me dijo “haz lo que quieras, pero hija, no trabajes en RRHH, que es muy duro y tú… demasiado empática” pero por el azar de los que nacimos con suerte, caí en una consultora de RRHH y descubrí que a mí, lo que me gusta de verdad, es conocer gente.
Con cada entrevista aprendes cosas nuevas; conoces sectores, empresas, lugares, experiencias, errores y aciertos, historias vitales y, sobre todo, conoces personas únicas.
A una media de diez entrevistas por semana, 52 semanas al año en 15 años he tenido la suerte de poder conocer ¡unas 7.800 historias de todo tipo! De todas ellas quiero compartir con vosotros algunas de mis anécdotas preferidas, extrayendo de cada una de ellas alguna recomendación fruto de la experiencia:
1. ¡Manos arriba!: Recuerdo a un ingeniero que entrevisté para un puesto comercial… cuando le fui a dar la mano me dijo mientras masticaba un chicle “quite quite, que la tengo toda sudada…”
La decisión de una entrevista la tomas en los primeros minutos… Como dijo Oscar Wilde “No hay una segunda oportunidad para dar una primera impresión”, así que es básico sonreír, mirar a los ojos, ser natural y dar un buen apretón de manos; Ni muy fuerte (no al apretón Terminator) ni muy suave (no a la mano como un pez muerto). Debe ser firme, corto y seguro mirando a los ojos de tu interlocutor (pestañeando, para no asustarle). En cualquier conversación la parte que mas peso tiene es el inicio y el cierre, en una entrevista, en una ponencia, en una reunión o en un artículo…Un buen cierre puede ser un resumen ejecutivo de tu CV y una valoración de la posición.
2. “El rey”: de mi etapa en selección de perfiles TI llega… el rey del switch, un administrador de sistemas que se autodenominaba así en su CV y, por si no quedaba claro, añadía su foto en un trono con corona y cetro incluidas…también en esta línea me llegó el CV de Paolo, recepcionista para la oficina de Bilbao, cuyo CV constaba de una foto con pose seductora y torso desnudo casi a tamaño natural…
El CV es tu carta de presentación profesional, debe llamar la atención de una persona que recibe unos 200 currículos por día. En una página, limpio, ordenado, que el entrevistador se pueda hacer una idea en un primer vistazo. Destaca lo que te interese potenciar en función de a dónde lo envías, haz un resumen ejecutivo de tu perfil, una foto que transmita una imagen profesional y con fondo blanco…no en el campo, no en la calle, no en una fiesta de disfraces … En el CV no tiene que estar TODO lo que has hecho, no es un best seller, es tu llave para abrir el proceso de selección y desarrollarlo en una entrevista.
3. Mi novia, Vanessa: Otro CV para el recuerdo fue el de un chico recién licenciado cuyas aficiones llenaban media página: “…me encanta pasear, coleccionar peces de colores, leer un buen libro, las películas de terror, (…) pero lo que más me gusta de todo esto es hacerlo en compañía de mi novia; Vanessa”.
Si, está muy bien poner tus aficiones, dicen mucho de alguien y pueden marcar un valor diferencial, pero piensa qué pueden aportar a una organización y cómo ponerlas en valor en la entrevista. Por ej. si juegas al baloncesto: “Juego al baloncesto, esto me ha permitido conocer la importancia de trabajar en equipo, ser constante, esforzarme y darlo todo por los compañeros y pienso que debe tener valor para una organización como la suya”.
4. “Como la Meg Ryan”: Mi preferido de todos, el terremoto de Badajoz, un chaval recién licenciado humilde, listo como el hambre y genuino que venía con un traje de su padre que le quedaba gigante y quien a la pregunta si pudieras cambiar algún aspecto tuyo, ¿Qué cambiarías? Contestó “pues mire usted, la verdad es q no cambiaría nada, y no porque no tenga defectos, que los tengo, y muchos, si quiere a continuación se los enumero, sino porque creo que debe pasar como con esas mujeres que son bellísimas, comoooo, ¡cómo la Meg Ryan!, que a lo mejor tenía una nariz grande y se la cambió por una perfecta…pero el conjunto, ya no era lo mismo. Seguro que con la personalidad pasa algo parecido… (huelga decir que le contraté ipso facto y, efectivamente, era un fuera de serie).
Cada uno de nosotros tiene algo que le hace único. Pocas veces nos paramos a mirarnos desde fuera… el autoconocimiento es la base del desarrollo de cualquier habilidad, conócete a ti mismo y busca tu seña de identidad, aquello que te hace diferente a los demás, y ¡ponlo en valor!
5. El secreto de su éxito: un abogado me comentó que tenía mucho éxito en todo aquello que emprendía, cuando le pedí un ejemplo me dijo muy seguro “por ejemplo, por ejemplo… ¡con las mujeres!”. Este mismo chico me contó que conocía a varias abogadas del despacho… cuando pregunté a las “damnificadas” me dijeron que si le fichaba se verían obligadas a huir de la firma…
Una buena entrevista debe ser distendida y una persona que sonríe siempre te gusta más que un candidato con cara de ameba y sin energía…como dice Emilio Duró “a nadie le gusta trabajar con un cenizo (pesimista)” pero cuidado con pasarse, el entrevistador no es tu amigo. Si das referencias cuida que sean de personas que vayan a hablar bien de ti y ¡no huyan despavoridas al oír tu nombre!
Hasta aquí las anécdotas con consejo para el lado de la mesa del candidato. Desde el lado de los RRHH gracias a todos los que habéis compartido conmigo vuestras experiencias, objetivos e ilusiones, cada una de vuestras historias, me completa un poco más. La gran suerte de trabajar en RRHH es poder conocer personas, sectores, organizaciones y equipos y tener una visión más global a través de cada historia.
Takeaways:
- Conócete: Mírate desde fuera y conócete a ti mismo, sé consciente de tus fortalezas y limitaciones (y de cómo las suples). ¿Cuál es tu huella dactilar? descubre qué te hace diferente, y ponlo en valor. Busca tu sitio en base a tus valores y expectativas y ten claros tus objetivos.
- Sé proactivo: Infórmate sobre la empresa y sector (web, google, conocidos), prepara la entrevista, piensa en alguna pregunta y estudia tu CV, te dará seguridad.
- Demuestra tu encaje en el perfil: Entiende bien el perfil del puesto y busca ejemplos en tu experiencia que hagan match con las habilidades, capacidades y perfil técnico requeridos.
- Escucha y comunica: Presta atención a tu interlocutor, se natural, abierto, concreto y sincero.
- Se positivo y sonríe: A todos nos gusta trabajar con alguien que nos cae bien y que suma positividad al equipo. Las emociones se contagian.
Blanca Rodriguez Senior
Manager Ackermann
International Chile
Conoce a Blanca aqui
Articulo extraido de www.hrconnect.cl
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Cuando alguien le preguntó a Carol, (no es su nombre real) “¿Has comido perro alguna vez?”, se sintió profundamente ofendida. Pero al expresar sus sentimientos sintió que su interlocutor les restaba toda importancia. ¿Qué son y cómo podemos detener este tipo de microagresiones que impregnan nuestras organizaciones y la sociedad? Aquí comparto algunos tips que te pueden servir.
La mujer de mi ejemplo es una asiática neozelandesa que vive en Nueva Zelanda, un país donde el 74% de la población es de ascendencia europea, el 14.9% de ascendencia maorí, el 11.8% de ascendencia asiática y el 7.4% isleña no maorí. Sin embargo este tipo de microagresiones basadas en diferencias culturales y, aquí planteo que también ocurren basadas en las diferencias de poder, suceden todo el tiempo en todo el mundo.
¿Qué son las microagresiones?
Los comentarios, preguntas y comportamientos como el que experimentó Carol se conocen comúnmente como microagresiones. Este es un término acuñado en los años 70 por el psiquiatra Dr. Chester Pierce y tomado prestado más recientemente por Derald Wing Sue, PhD, psicólogo de Teachers College, Columbia University.
Esta es la definición del Dr. Sue: “Las microagresiones son los desaires o insultos verbales, no verbales y ambientales cotidianos, ya sean intencionales o no, que comunican mensajes hostiles, peyorativos o negativos a las personas target basándose únicamente en su pertenencia a un grupo marginado”.
Con frecuencia, cuando ciertas personas se enfrentan a algún tipo de diferencia que no comprenden claramente (o que no quieren o pueden admitir), pueden perpetrar microagresiones. Y aunque las microagresiones son a menudo involuntarias, este hecho no minimiza su impacto negativo.
Hoy en día hay un gran número de personas que sufren microagresiones a diario en su lugar de trabajo. Puede ser como resultado de su género, orientación sexual, raza, etnia, discapacidad o cualquier otro aspecto que los haga diferentes a la mayoría.
En la mayoría de las situaciones de microagresión, hay al menos dos fuerzas en juego:
1El agresor es alguien que está en una etapa etnocéntrica de sensibilidad intercultural. Te sugiero leer mi artículo, ¿What Is Cultural Sensitivity? para tener una visión más completa de la teoría de sensibilidad intercultural de Milton Bennett. Y aunque la teoría de Bennett se refiere en particular a la sensibilidad intercultural, creo que las etapas que describe se aplican igualmente a la sensibilidad hacia el género, la orientación sexual, y otros aspectos que nos distinguen.
Estar en una etapa etnocéntrica significa estar en una de las siguientes instancias:
Negación: el individuo no reconoce las diferencias y experiencias culturales de distintas personas.
Posición defensiva: la persona reconoce algunas diferencias, pero las ve como negativas porque supone que su propia cultura es la más evolucionada, la mejor. Del mismo modo, propongo aquí, pueden sentir que su género o su orientación sexual es superior.
Minimización: la persona en esta etapa de sensibilidad cultural no es consciente de que está proyectando sus propios valores culturales. Ve sus propios valores como superiores. Piensa que la mera conciencia de las diferencias culturales es suficiente. Que con eso “cumplió”.
2En el contexto de la microagresión, el agresor tiene más poder que la persona que recibe la agresión. Y en esto es en lo que me gustaría centrarme aquí, ya que considero que muchas microagresiones experimentadas por las mujeres se deben a su bajo poder en las organizaciones y en la sociedad.
Desequilibrio de poder y microagresiones
Como ha demostrado la investigación del psicólogo social Adam Galinsky, cuando se trata de mujeres, muchas de las diferencias en el rendimiento atribuidas al género se pueden rastrear a diferencias de poder.
En la mayoría de nuestras sociedades, la mujer tiene menos poder que el hombre. Y, tal como se espera de las personas con menos poder, también de las mujeres se espera que se comporten de una cierta manera. Por ejemplo que sean afectuosas, conciliadoras, sumisas, etc. Por lo tanto cuando las mujeres muestran ambición, asertividad, confianza, competitividad suelen ser penalizadas. (Y esto sucede a pesar de los esfuerzos actuales por lograr que más mujeres ocupen roles de liderazgo). En otras palabras, la mujer está sujeta a un doble vínculo. (El doble vínculo, o doble constreñimiento, es un fenómeno que la persona experimenta cuando recibe un mensaje contradictorio, que apunta a dos demandas opuestas o mutuamente excluyentes.)
Lo que estoy planteando aquí es que probablemente muchas de las microagresiones dirigidas contra las mujeres en el lugar de trabajo no provengan del hecho de que sean mujeres sino del hecho de que tienen menos poder en la empresa. Lo mismo puede decirse de todos los demás grupos no mayoritarios. Es muy probable que el agresor tenga mayor poder (ya sea real o percibido) que el agredido. Siempre ha sido más fácil atacar a los miembros más débiles de la sociedad, ¿verdad?
Microagresiones dirigidas a personas con menos poder
Veamos un par de ejemplos.
Estás en una reunión de equipo con 10 personas, 8 hombres y 2 mujeres. Julia, una gerente y la persona con menos jerarquía en la empresa, expresa su oposición a una nueva estrategia. Mientras lo hace se ve interrumpida varias veces.
Cuando dos de sus colegas hombres hablan, todos escuchan atentamente, aunque se toman mucho más tiempo que Julia para explicar sus puntos de vista. Estas interrupciones son el tipo de microagresiones que personas como Julia experimentan a diario. Ahora, mi pregunta es, ¿La interrumpieron a Julia porque era una mujer o porque tenía menos poder que el resto y por lo tanto se sentían con derecho a interrumpirla? ¿La hubieran interrumpido tanto si Julia hubiera sido la jefa de todos en esa reunión?
Otro ejemplo. En América Latina, las mujeres dicen que si buscan patrocinadores de carrera (sponsors), en su compañía se las percibe como si estuvieran buscando favores especiales. (Y muy a menudo se comenta sobre las mujeres en alta posición: “¿Con quién se habrá acostado para llegar a ese puesto?”) Sin embargo, los hombres no tienen el mismo problema con la búsqueda de patrocinadores. ¿La percepción negativa está conectada con las mujeres debido al hecho de que son mujeres o porque tienen menos poder y menos conexiones en la organización? Entonces, si una mujer (alguien con bajo poder y menos conexiones que un hombre) es patrocinada para pasar a un nivel de liderazgo debe ser porque busca favores especiales o porque hace favores a quien puede patrocinarla?
¿Cómo ayudar a tu equipo a alejarse de las microagresiones y abrazar una cultura más inclusiva?
Hay dos buenas maneras de detener las microagresiones.
1Educar a los miembros de tu equipo para ayudarlos a pasar a una etapa étnica relativa de sensibilidad cultural. Estas son las tres instancias:
Aceptación: las personas en esta etapa pueden cambiar de perspectiva para comprender que un mismo comportamiento (por simple que sea) puede tener diferentes significados en diferentes culturas. Pueden identificar cómo las experiencias se ven influenciadas por la cultura, el origen y el género.
Adaptación: las personas se vuelven más competentes en su capacidad para comunicarse con personas que son diferentes.
Integración: las personas pueden cambiar fácilmente de un marco de referencia a otro. Desarrollan empatía por las personas que son diferentes.
2Tener un equipo de liderazgo diverso e inclusivo. Uno que se componga de partes similares de hombres, mujeres, personas de diversos orígenes étnicos y raciales, con diferentes niveles de habilidad, que provienen de una variedad de escuelas de pensamiento, antecedentes socioeconómicos, etc.
Cuando todos se sienten representados, el lugar de trabajo se vuelve más acogedor y abierto a las diferencias. A medida que las personas se interesan más en los demás, la amenaza de lo desconocido comienza a desaparecer y también lo hacen las microagresiones. La mejor parte es que tu talento se siente valorado, lo que a su vez ayuda a mejorar el compromiso, la retención y la promoción. Un ganar-ganar para todos. ¿Listo para probarlo?
Mariela Dabbah es escritora, conferencista y coach. Como Coach por más de 20 años ha apoyado el desarrollo de carrera de hombres y mujeres latinos en USA , Mariela como integrante de la Red de Profesionales de Mundo Mujer comparte en esta web un material muy interesante para ti, todo basado en su experiencia.
Autora del libro “Poder de Mujer”
Extraido de http://redshoemovement.es/
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Hace unas semanas estuve en Ecuador y tuve el privilegio de participar de un grupo de meditación maravilloso que se junta hace muchos años en forma constante y perseverante.
Ellas y ellos estaban haciendo un trabajo que quiero compartir con ustedes. Se habían propuesto hacer una trabajo generado por un maestro , el cual no recuerdo su nombre que plantea el desafío de los 21 días.
Esto tiene una base científica que plantea que el cuerpo renueva su sistema dentro de este plazo y que es el tiempo que se necesita para generar cualquier hábito o dejar de hacerlo.
Es como re- iniciarse de nuevo desde la profundidad y comenzar un nuevo camino.
Se puede usar para todo y hay científicos que plantean que no son 21 sino 40 días, pero da igual porque sea cual sea el número , igual se necesita fuerza de voluntad.
En este caso estos 21 días este grupo lo está usando en 21 días sin quejarse y desde ahí 21 días en gratitud.
Aquí quiero separar lo que es queja y lo que es vulnerabilidad. Esto no se trata de empezar a negar la vulnerabilidad y tirar todo por lo positivo porque eso es primo hermano de ser negador en la vida.
Es distinto decir una vez estoy, triste o asustada a estar todo el día rumiando la queja como una conducta habitual.
Este trabajo consiste en empezar a no quejarse día a día, paso a paso y si te quejas, ufff, tienes que empezar de nuevo y así hasta lograr los 21 días o los 40, sin interrupción.
Este grupo maravilloso incluso tiene una pulsera que se cambia de mano cuando se produce la queja y empezar de nuevo.
Tu lo puedes usar así o como quieras pero puedes empezar el hábito de los 21 días.
Tengo que confesar que yo he intentado usar los 21 días para empezar el hábito del ejercicio y a ratos me ha resultado pero me ha costado después de los 21, mantenerlo. Evidentemente deben haber temas para los cuáles es más fácil y otros que deben requerir ayuda pero es un buen intento.
Supongan que empiezan los 21, tienen que tener cómo registrarlos. Lo pueden ir anotando con lápiz en la agenda o como quieran y avanzan. Si fallan vuelvan a empezar y así sucesivamente hasta que logren los 21 días sin parar.
De verdad ocurren cosas mágicas cuando se vive el ciclo , uno se llena de energía , junto con la enorme satisfacción de trabajar la voluntad.
Podemos plantear muchos temas por los que empezar los 21 días, ustedes eligen lo que mejor les parezca, incluso lo pueden ejercitar con sus hijos y los resultados son maravillosos.
No se juzguen si tienen que volver y volver a empezar, simplemente, háganlo y verán que caerse es solo una cara del levantarse. Seguro que lo van a lograr.
Vamos sin intervalos a vivir los 21 días con la tarea que quieran, equivóquense y vuelvan a empezar cuantas veces sea necesaria, al final es la vida misma.
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5 consejos para cuidar tu salud en la oficina
Considerando que la jornada laboral dura ocho horas, para muchos esto significa pasar la mayor parte del día sentado frente al computador en la misma postura. Paulatinamente y sin darnos cuenta, esto se traduce en distintos síntomas y afecciones, tanto en la espalda como en la visión, que interfieren con el trabajo, disminuyen la eficiencia y sobre todo, perjudican nuestra salud. Por ello, el traumatólogo de Centros Médicos Vidaintegra, Dr. León Raposo, entrega recomendaciones para evitar estas molestias y explica cuáles son los riesgos de ignorarlas.
En Chile, un 86,7% de la población es sedentaria, un indicador que ha ido en aumento y cuyas consecuencias ponen en riesgo la salud de las personas. Para alguien que trabaja todo el día sentado frente al computador, el peligro de adquirir esta costumbre es mayor, ya que su nivel de actividad física disminuye y se mantiene en la misma posición durante gran parte de la jornada.
Aunque cualquier zona del sistema musculo esquelético puede presentar dolor después de ser sometida a sobrecargas durante el trabajo, las más comunes son el cuello, la espalda y las extremidades superiores. “Cuando la postura es inadecuada durante un tiempo prolongado, pueden aparecer cuadros complejos como tendinitis o el Síndrome Miofascial, en el cual se generan puntos de gatillo o de dolor en diferentes lugares del tronco o extremidades”, explica el traumatólogo de Centros Médicos Vidaintegra, Dr. León Raposo.
El tratamiento para estos pacientes debe considerar medicamentos, férulas y kinesioterapia. No obstante, lo más importante es modificar los factores biomecánicos que influyen en el origen de estas dolencias, como mejorar la postura al trabajar frente al computador. “Si no nos preocupamos de este elemento, los malestares tenderán a la cronicidad y luego es más difícil recuperarse”, aclara el especialista.
Los ojos también se cansan
Junto con los músculos, existen otras partes de nuestro organismo que sufren con una rutina sedentaria. Aunque el riesgo directo para la salud ocular no está demostrado, al estar varias horas mirando el computador, “se pueden presentar molestias en los ojos por el cansancio visual y eso se podría traducir en cefaleas e incluso insomnios”, agrega el oftalmólogo de Centros Médicos Vidaintegra, Dr. Antonio Cornejo.
Ante cualquiera de estas molestias o la sospecha de que se está perjudicando la visión, se debe visitar un especialista y “descartar un defecto de refracción y la necesidad de anteojos”, advierte el Dr. Cornejo.
Simples cambios que hacen la diferencia
Para prevenir estos síntomas y patologías, tanto en el sistema musculo esquelético como en la visión, los especialistas de Centros Médicos Vidaintegra entregan las siguientes recomendaciones que se pueden aplicar en la oficina y cuidar nuestra salud:
- PARPADEAR:Frente al computador, se tiende a disminuir la frecuencia con la cual se parpadea y los ojos sufren de sequedad.
- MIRAR HACIA OTRA PARTE: Alternar la visión de pantalla con una visión de distancia, lo cual relaja la acomodación y descansa la vista. Cada 30 minutos, mirar 30 segundos hacia el fondo del recinto.
- LA SILLA IDEAL: Debe tener un respaldo estable que permita apoyar la espalda cómodamente durante la jornada laboral y a una altura adecuada para apoyar los antebrazos en el escritorio.
- ALTURA DE LA PANTALLA: Deben estar idealmente frente a la persona que lo está usando, a la altura de sus ojos, y no en zonas laterales que obliguen a trabajar con rotación del cuerpo.
- BREVE DESCANSO: Hacer pausas durante el trabajo, en las que nos ponernos de pie, y realizamos ejercicios para mover la musculatura de la columna, cuello y extremidades.
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No me referiré a los cambios legislativos que en uno u otro país estén en curso, los cuales evidentemente darán mayor protección y un marco jurídico para un trato más justo con las mujeres, contrarrestando en parte aquellos comportamientos machistas y micro-machistas muy evidentes y visibles. Estos ponen a la mujer en una posición inferior a la del hombre en lo jurídico, social, económico, familiar y entre amigos, incluso en peligro de muerte debido los malos tratos.
No soy tan amigo que hablar acerca de trato igualitario, ya que eso es utópico, incluso entre hombres. Por ello prefiero hablar de trato justo para la persona, libertad de elección, sea mujer u hombre, neutralizando crecientemente una discriminación peyorativa. Tampoco me referiré a ciertos iconos sexistas burdos recientemente vistos en Chile, los que debieran ser efímeros y al igual que en sociedades culturalmente más evolucionadas, prevalecerá el cambio gradual, sobre todo gracias a la inteligencia y fortalezas de la mayoría de las mujeres.
La vida me ha permitido cultivar siempre una buena, fluida y empática relación con las mujeres y dentro de ello no habré descubierto ni dicho nada nuevo, cuando afirmo que sin lugar a dudas lo más complejo de modificar es cultural, tanto en la mujer como en el hombre. Lo que sí he descubierto es un montón de talentos, virtudes y capacidades en muchas mujeres, sin embargo, a la mayoría de ellas les cuesta desarrollar la confianza y la superación de temores, para lograr empoderarse con gran seguridad en ellas mismas en las más diversas actividades.
Si bien en todo el mundo las mujeres superan a los hombres en los resultados académicos, tanto escolares como de educación superior, todavía existe una gran desigualdad en las oportunidades profesionales y de trabajo. La emancipación de las mujeres, es decir, el aumento de oportunidades de elección y decisión, progresa en todos los países del mundo, pero se manifiesta de diferentes maneras en diferentes sociedades. La transformación económica, acompañada de la creciente necesidad que todos – mujeres y hombres – encuentren un buen medio de ingreso, ayudará a impulsar decisivamente la megatendencia del cambio femenino en los próximos años…, no así las imposiciones gubernamentales o estatales, como piensan ilusoriamente algunas personas. A pesar de los problemas, nunca antes habíamos tenido una generación de mujeres tan ambiciosas como hoy: no sólo ambición de hacer carrera o dinero, sino de salud, de armonía, de libertad de elección y decisión, de bienestar general, de equilibrio emocional, entre muchos otros. La mayoría de ellas también están convencidas que tendrán una mayor independencia, libertad y oportunidades que sus madres. El aumento de opciones en la sociedad, las cuales irán “in crescendo”, también son y serán cada vez mejor abordadas con éxito por mujeres.
La creciente autoestima de la mujer, por supuesto, también afecta e influenciará en el futuro la elección de pareja, así como la forma en que se llevan a cabo las relaciones. El cambio en la familia y el ajuste de roles de género conducirán a intensificar movimientos en el campo de tensión de amor, sexo y pareja. No sólo los modelos a seguir, sino también las identidades de género se están difuminando en los bordes. La codificación de la intimidad y el romance cambia. La creciente aceptación de nuevas estructuras para la sexualidad y vida en pareja son empujados desde los nichos hacia la corriente principal. “Vivir separados estando juntos”: según varios estudios recientes en diversos países en Europa, cada octava a novena pareja joven vive separada (sobre un 40% de entre 16 a 29 años de edad). En América Latina ello aún no debiera sonar tan excepcional, ya que muchos hijos siguen viviendo hasta al menos los 24-25 años de edad con alguno de sus padres. Eso también cambiará. Casarse es cada vez menos frecuente, al menos por alguna iglesia. Separarse y/o divorciarse, es cada vez más frecuente, mientas el matrimonio expansivamente deja de ser una condición para tener hijos, propios o adoptados. También crece la normalidad y visibilidad de mujeres que educan solas a sus hijos.
No debieran estar lejanos los tiempos en que del mismo modo que en Europa,un alto porcentaje de las mujeres latinas – también – encuentren su autorrealización en el trabajo. Para los hombres, esto no sólo significa aceptar que el trabajo de su pareja es más importante de lo esperado, sino también darse cuenta de que ellas necesitan hacer y lograr más en el trabajo para mejorar el bienestar para la familia (bienestar es un tema tan complejo de definir como éxito, es muy personal). En algunos países, ya es clara la tendencia que los hombres comienzan a trabajar tiempo parcial y dedicar más tiempo a temas de familia. Aquí en Chile, también existen aún débiles señales que ello pudiese evolucionar. De este modo, es muy factible que se produzca una enorme brecha entre el deseo y la realidad, ya que en la práctica sigue existiendo la discrepancia, de que en aquellos casos donde la mujer trabaja a tiempo completo y el hombre a tiempo parcial, mucho más de la mitad de las tareas familiares siguen siendo resueltas por la mujer. Esas son las cuatro, cinco o seis agendas de esas mujeres, que a la larga no podrán sustentar de esa forma, al menos sin enfermar de algo severo. ¡El hombre deberá cambiar!
El rol de madre sigue siendo la primera prioridad en la mayoría de las mujeres, no sólo la latina, también la europea o la asiática, pero la minoría de ellas quieren realizar el antiguo rol de “dueña de casa”. Sociedades como las escandinavas, han reflejado un aumento del número de hijos desde que ambos trabajan generando ingresos. Ello en parte se explica por el mejoramiento económico de esas familias, pero también por las facilidades que otorgan los empleadores a madres con niños pequeños.
Cada vez más mujeres llegan a ocupar lugares de liderazgo en las empresas, en la política u otras organizaciones. Me atrevo a vaticinar que ello seguirá en rápido ascenso. Países como Australia, Alemania, Holanda, Suecia y Noruega lideran ese proceso. Sin embargo, incluso en dichos países el nivel salarial aún no es equivalente, al menos para responsabilidades, tareas, objetivos a cumplir, incluso ante rendimientos similares. Es un proceso que pienso que puede acelerarse y la sociedad requerirá de ambos estilos de liderazgo, el más masculino y el más femenino (no entraré en el análisis de diferencias, sería muy extenso…).
¿Por qué este cambio ha sido lento? Probablemente porque muchas mujeres han imitado demasiado los estilos de liderazgo de los hombres, es más, han estudiado modelos de liderazgo ideados por hombres para hombres. En la medida que las virtudes inherentes al género femenino se potencien con las competencias de la persona mujer, estaremos frente a la evolución acelerada del cambio, donde el futuro de nuestras sociedades sea dirigido por mujeres. El cambio de estrategias personales de las mujeres en sus trabajos actuales y futuros, serán determinantes para avivar este proceso, no sólo para mujeres que quieran acceder a puestos directivos altos, sino también las que busquen armar su propio negocio y aquellas, cuya ambición está más en su autorrealización personal a través de las tareas o la vocación que despliegan en su trabajo. ¡Está en manos de las mujeres, si se deciden realmente, estratégicamente, aunque les suene masculino!
Este tren ya partió hace unas pocas décadas en algunas sociedades, por lo cual estoy convencido que antes de mediados de este siglo, llegará el turno claro y persistente a las mujeres y ello, también nos cambiará el mundo a los hombres. Ello generará nuevos mercados curativos y de apoyo para lograr cambiar al macho proveedor estresado e irascible, en un «nuevo» hombre, gracias a las mujeres, por el bien de la sociedad y las familias.
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Los estudios revelan que cuanto mayor es la autonomía laboral de los empleados mayor satisfacción obtienen estos de su trabajo y mejores resultados obtienen los empleadores.
Para muchas personas que han crecido en Latinoamérica es difícil dejar de seguir a ciegas lo que le piden sus supervisores y dar rienda suelta a su liderazgo personal. Cuando por generaciones hemos respetado a las personas en posición de autoridad y dado por sentado que eran quienes sabían cómo hacer las cosas, no es simple asumir autonomía laboral. Pero en la actualidad, las mayoría de las empresas busca justamente eso. Empleados que puedan pensar por sí mismos y que sean parte vital de los procesos de innovación. Empleados que cuando les delegan un proyecto lo puedan llevar a buen puerto asumiendo la responsabilidad de cabo a rabo.
¿Qué es la autonomía laboral?
Autonomía laboral es sinónimo de autogestión es decir, es el uso de cualquier método, estrategia o habilidad con los cuales puedas guiar el logro de objetivos de manera independiente. Su importancia radica en que cuando tú misma estableces parámetros tales como el método, criterio y horarios de trabajo logras ejercer mayor control en tu trabajo y por lo tanto lo sientes más satisfactorio. Es por eso que la autonomía laboral está directamente relacionada con mayor compromiso, motivación y resultados en el trabajo.
¿Qué pasa cuando no entiendes como aprovechar la autonomía laboral que te ofrecen?
A diario veo ejemplos de mujeres que no aprovechan la libertad que les ofrecen sus supervisores para demostrar su liderazgo personal y practicar autonomía laboral. A veces esto ocurre como consecuencia de tradiciones ancestrales (como el paternalismo típico de muchos de nuestros países) pero otras, es el resultado de haber contado durante tu infancia y adolescencia con padres que participaban activamente en todos tus proyectos. El estar acostumbrada a consultar con ellos a cada paso te hace propensa a esperar lo mismo de tus supervisores. Entonces, mantente atenta a esta inclinación porque va en contra de la tendencia actual a la autonomía laboral y puede perjudicar tus chances de crecimiento.
Cómo Marisa desperdició una oportunidad de demostrar liderazgo personal
Marisa es asistente ejecutiva en una pequeña empresa que vende productos novedosos. Quiere expandirse al área de comunicaciones así que se alegra cuando su jefe le propone que se haga cargo de las gacetillas de prensa que emite la empresa. En una conversación con su jefe queda claro que Marisa no tiene la experiencia necesaria para el proyecto pero que parte de todo crecimiento profesional implica acepar un desafío y aprender las habilidades que le hacen falta. Deberá tomar cursos de diseño gráfico, de escritura promocional y de edición para producir gacetillas de prensa que llamen la atención y generen historias en los medios sobre los productos de la empresa. Sin embargo al pasar los meses, Marisa no toma los cursos pactados y continúa consultando a su jefe paso a paso intentando descubrir por su cuenta cómo escribir gacetillas efectivas. Nunca asume la autonomía laboral que su jefe esperaba. Como resultado, el proyecto insume mucho más tiempo y energía de su jefe del que él había anticipado. El jefe cita a Marisa a su oficina y le anuncia que traspasará el proyecto a otra persona más calificada.
Marisa, que podría haber demostrado su liderazgo personal si hubiera asumido la autonomía laboral que se esperaba de ella, quedó relegada a su cargo de asistente ejecutiva. Pero además de la pérdida de una oportunidad puntual su jefe perdió la confianza en ella como alguien con alto potencial y como consecuencia es probable que no vuelva a ofrecerle futuras oportunidades de expandir su rol.
6 consejos para hacerte dueña de tus proyectos: demuestra tu autonomía laboral
Es posible que en un principio la idea de tener independencia y libertad de tomar decisiones te asuste porque la responsabilidad final de cada proyecto recae en ti. Pero a medida que practiques tu autonomía laboral te irás sintiendo cada vez más cómoda, más orgullosa de tus logros y feliz en tu trabajo. Usa estas sugerencias para demostrar tu liderazgo personal:
- Ofrécete para llevar a cabo proyectos para los cuales estés un 60 o 70 % preparada. Ten confianza que aprenderás el resto durante la planificación y ejecución del proyecto.
- Asume una actitud de dueña del proyecto. Eres tú quien debe establecer la visión del mismo (la cual debe estar alineada con la visión global de tu empresa), y también quien debe tomar todas las decisiones para concretarlo con éxito.
- Identifica temprano las brechas en tu conocimiento o experiencia y encuentra los mecanismos para superarlos. (Tomar cursos, conseguir mentores, etc.)
- Planifica tu proyecto y establece fechas límites para cada etapa. Pon en calendario momentos claves en los que consultarás con tus supervisores.
- Evita recurrir innecesariamente a tus supervisores. Si surgen dudas antes de las fechas que estableciste en el calendario para reportar a tus jefes, evacúalas con colegas o por otros medios. Usa tu creatividad para obtener asistencia de diversas fuentes.
- Incluye a otros colegas en tus proyectos. Trabajar bien en equipo eleva tu perfil de líder y te da mayor visibilidad.
La mejor manera de crecer en tu carrera es demostrar que contribuyes al crecimiento de tu empresa por medio de tu liderazgo personal y la habilidad de proponer e implementar ideas innovadoras. Si piensas y actúas como dueña de cada proyecto que cae en tus manos y haces uso apropiado de tu autonomía laboral llegarás muy lejos.
Mariela Dabbah es escritora, conferencista y coach. Como Coach por más de 20 años ha apoyado el desarrollo de carrera de hombres y mujeres latinos en USA , Mariela como integrante de la Red de Profesionales de Mundo Mujer comparte en esta web un material muy interesante para ti, todo basado en su experiencia.
Autora del libro “Poder de Mujer”
Extraido de http://redshoemovement.es/
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Al entrar a la oficina de Tiempo Senior, se llega a un área de trabajo común, la cual está vacía. Todos están en la sala de reuniones tomando desayuno, comiendo torta. Celebran el cumpleaños de una de sus colaboradoras. Horacio García, al ver llegar a la periodista de esta nota, la invita a unirse, para más tarde concretar la entrevista. La conversación gira en torno a proyectos y política, hay risas y palabras acerca del trabajo.
García es director de Tiempo Senior, aunque no toda su vida fue emprendedor. Inició su vida laboral en la banca, donde trabajó bajo el alero de una empresa durante más de veinte años. Llegado el momento, decidió emprender. En primera instancia abrió una empresa de venta de automóviles, aunque finalmente abandonó el rubro para trasladarse a la consultoría en pensiones.
El año pasado decidió emprender nuevamente, esta vez respondiendo a las necesidades que notó en la sociedad chilena: las pensiones, en su mayoría, son insuficientes. Así nació Tiempo Senior, empresa que une a personas mayores de 50 años con una vasta experiencia laboral y a potenciales empleadores que buscan esta cualidad.
¿Por qué nace Tiempo Senior?
Hay estudios que indican que de aquí al 2050, la población activa de Chile estará compuesta en un 43% por personas mayores de 50 años. Es una cifra importante, tenemos que estar preparados para ello. (…) Las personas mayores son una mezcla de talento con experiencia, un capital humano que no nos podemos farriar. (…)
Por otra parte, en Chile hay una cantidad importante de adultos mayores que siguen siendo jefes de hogar, pero sus pensiones son muy bajas. Estas personas se ven en la necesidad de seguir trabajando (…) para su familia.
Ante esto, yo no me pude echar para el lado, la idea me dio vueltas durante un año. Finalmente, se lo compartí a un amigo que ahora es mi socio en este emprendimiento: Tiempo Senior.
¿Por qué las empresas deberían contratar a un senior?
Hay varias características de estas personas que son beneficiosas para las empresas. En primer lugar, tienen experiencia, más que cualquier otra persona. Además, son responsables, tienen mucha apreciación por su trabajo, saben manejar conflictos (…).
Estas cualidades no son invento mío, son cosas que me han señalado los empleadores y yo lo he validado. (…) Estas son claves en el día a día de una empresa.
¿Qué puede comentar del equipo que está detrás de TS?
El equipo surge de forma natural. Detecté esta necesidad, se la comenté a un amigo (…) Él respira más o menos igual que yo esta ansia de, en cierto sentido, justicia de querer mejorar la calidad de vida de la personas, de darles posibilidades en términos laborales. Cuando se lo comenté me respondió: ‘Aquí tenemos un trabajo que nos puede hacer vibrar’.
Esto no es solamente la búsqueda de lucas. Nuestra pasión, lo que nos mueve en este proyecto es el tema social. Eso es lo que nos hace dedicarle tanto tiempo, quizás incluso en desmedro de otras actividades que tenemos. Pero lo hacemos con mucha entrega, con mucho cariño. Queremos ser un vehículo social que permita que estas personas tengan una mejor calidad de vida.
¿Hubo un factor clave que te inspiró a crear TS?
Tuve la oportunidad de ver desde adentro el tema previsional. Vi que claramente no había ninguna posibilidad de mejorar las pensiones, al menos en el corto plazo.
Por otro lado, las personas en Chile están viviendo más, en promedio hasta los 85 años. Y muchos se mantienen activos hasta esta edad. Uno ve a sus papás, a personas mayores y no son los mismos de hace algunas décadas atrás: están mucho más activos -mental y físicamente (…). Teniendo esto en cuenta, hay estudios que afirman que a los 60 las personas aún tienen, al menos, diez años de vida activa.
A pesar de lo anterior, las condiciones no estaban. Esa persona que se jubila no podía seguir trabajando. Esa es la labor que asumimos nosotros: “Tenemos que facilitar que estas personas (…) -que tienen experiencia y ganas de seguir trabajando- puedan seguir haciéndolo”. Esto no es solo un tema de plata para los seniors, también es sentirse parte de y útil para la sociedad. (…)
¿Cómo ha revolucionado TS su vida?
He ganado, he ganado en vida.
Soy como un abuelito que ve nacer a un nieto. Esto ha sido para mí Tiempo Senior. Me ha revitalizado, me obligó a dar lo mejor de mí para sacar adelante este emprendimiento. Es un tema que a mí y al equipo nos mueve el corazón.
Estamos muy contentos con los pasos que hemos ido dando. Además, creo que ya llegamos a un modelo de negocios que es interesante para las empresas.
Ahora queda visibilizar este proyecto, tanto para empresas como para adultos mayores (…)
¿Cómo ve el futuro de TS?
Veo a Tiempo Senior como una empresa que ha logrado ser un puente entre las empresas y personas mayores. En el futuro, obviamente, nos queremos expandir. Esta necesidad que tiene Chile, también la tiene Latinoamérica, son países que están envejeciendo.
¿Qué es TS para usted, personalmente?
Tiempo Senior para mí es el libro que estoy escribiendo. Tiene contenido, sustancia. Cuando uno entrega de forma desinteresada tiene grandes retribuciones: ver a las personas alegres, contentas. A mí eso es lo que me llena el alma. Pienso: ‘Pude contribuir a que las personas puedan seguir mejorando ser estándar de vida, contribuí al país’. Con eso, me doy por pagado.
Por: Martina Prieto Beghelli
Extraído de innovacionchilena.cl
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Crecientemente nos encontraremos con personas entre treinta y cuarenta y cinco años de edad, pero también mayores, que ya llevan un tiempo buscando un trabajo “de acuerdo al nivel de responsabilidad, motivación, desafío y remuneración” que creen merecer. En muchos casos pasan las semanas, incluso meses, en donde crecen la frustración, miedos e inseguridad.
También están aquellos que pasan años catapultados a cargos como empleados, incluso de buen nivel de responsabilidad y renta, quienes en el fondo no son felices con ese trabajo. A ellos se suman jubilados con una mala pensión, así como aquellos que ya ven que ésta se viene encima y ya visualizan que no les alcanzará…
Sin lugar a dudas, la independencia, es decir el emprender de manera autónoma no es para todos. Pero no sólo no es para todos a nivel individual, sino muchas veces como proyecto familiar. Otras veces el proyecto de emprendimiento familiar lo es todo…
Claramente no existe una regla universalmente válida, acerca de quienes están o no “predestinados” al emprendimiento. Lo que sí es válido, es que sobre todo para aquellos casos descritos en el primer párrafo, un camino concreto – aunque fuere paso a paso – puede convertirse en una ineludible y urgente necesidad, donde la ausencia de una solución muchas veces conlleva fracasos matrimoniales y otras consecuencias definitivas, muchas veces irreversibles y nefastas. En esos casos, será muy importante que ese problema se transforme rápidamente en oportunidad.
Si estás en una situación como esa, parte identificando un pequeño nicho en el mercado. ¡Pero pequeño! No pienses tan en grande para una primera fase. Ese nicho debe poseer un problema claramente identificado y definido, pero mal resuelto; o a lo menos, que tú poseas una solución o un camino para llegar a ésta, que los clientes dentro de ese nicho, la perciban como más idónea que la mejor actual.
Tu enfoque debe ser: ¡en ese nicho o micro-nicho debo ser líder! Ese es el inicio. Ese liderazgo, posteriormente te podrá abrir puertas a nichos vecinos, además de ello a mejores márgenes de ganancias, ya que la mejor solución es menos sustituible por competidores y por lo tanto, menos expuesta a guerras de precio.
¿Cómo crees que reaccionen los inversionistas, posibles socios de cooperación o aliados, incluso bancos, si pudieses presentar desde un inicio buenos pedidos, contratos, buenos clientes que paguen sus facturas en la fecha acordada?
En raras ocasiones es posible alcanzar la zona de rentabilidad o ganancias después de un largo período de sequía y fase inicial “lenta pero segura”. ¿Cómo reducir a un mínimo esa fase inicial previa a la rentabilidad?
Hazlo mejor que otros: ¡No produzcas si no hay pedidos! ¡No existen pedidos lucrativos de largo plazo sin “clientes ideales”! Solo si desde un inicio no se regala demasiado dinero a través de bajos márgenes debido a guerras de precio en círculos de clientes donde los productos o servicios sean fácilmente substituibles, existirá la posibilidad real de establecer una empresa verdaderamente competitiva y rentable.
¿Qué debes hacer si decides seguir este camino del emprendimiento propio?
Como ya he mencionado anteriormente, se trata de lo siguiente:
- Primero, encuentra suficientes clientes reales – ideales – y no teóricos para tu emprendimiento y productos.
- Según el producto, servicio o sector, logra acuerdos previos en cuanto a pedidos. Estos productos o servicios deben ser claramente diferenciables para tus clientes, aunque en una primera etapa inicial no los produzcas tú mismo. Atención: aquí se trata de la percepción de tus clientes, no de la tuya. No trabajes en base a tus propios deseos e intereses respecto del producto, sino aquellos de los clientes en ese nicho.
- Recién con ello en la mano, inicia la implementación de la empresa y de la propia producción de un servicio o producto.
Son muy pocos los emprendimientos que parten sin capital, pero con una buena idea por parte del emprendedor original, se pueden dar el lujo de proceder de manera distinta. ¡Por ello estoy seguro que ello también es válido para ti, para tu idea, para tu emprendimiento, tu futuro negocio y medio de subsistencia!
Pero para volver sobre las maneras de buscar la idea, la oportunidad, las siguientes líneas te darán algunos “tips”. Ello no sucederá a través de una iluminación, sino de una observación sistémica: ¡observa al sector que más te atrae!
Tus fortalezas, aptitudes y talentos deben calzar con el “nicho del problema” como una llave en la cerradura. El punto de inicio es tu perfil de fortalezas. Es tu llave y debes hacerla calzar con una cerradura y tendrás varias opciones, pero aún no definitivas.
Tu mayor fortaleza no vale nada, si no hay quien la necesite o esté dispuesto a adquirirla. Debes determinar esa área de negocio o nicho, en donde tus fortalezas alcancen un alto grado de validez. Tus áreas de acción debes determinarlas tú mismo y no dejar que sean impuestas por otros. Muchas personas dejan que sus familiares, amigos y colegas determinen hacia donde guiar su emprendimiento. Ese es el principio de la pérdida de identidad.
Tanto más “angosto” definas el sector, tanto más rápido será tu éxito, tu motivación y acercamiento a ese emprendimiento ideal. Considera: “probar pasa primero por estudiar”. Proceso de prueba y error = riesgo mínimo.
No “mastiques” tus “nichos” durante meses, sino procede rápidamente a la comprobación. Procede de acuerdo a “prueba y error”: realiza un paso en la dirección correcta esperada y aplica tus experiencias ganadas circunscritas a ese nicho. Corrige los errores y comprueba en un nuevo paso adelante. Así limitarás tus riesgos a un mínimo.
Un ejemplo para proceder inicialmente: junta varias revistas actuales de distinta índole (mujeres, hombres, deportes, hijos, salud, negocios, etc.). En muchos artículos de estas revistas se escribe acerca de problemas que existen en ciertos sectores de la sociedad, así como de alternativas como resolverlos. Al leer tales artículos pregúntate: ¿cuál problema (…y por ende oportunidad) se esconde realmente detrás de este artículo?
Por ejemplo, en el área capacitación se habla “como bombo en fiesta” acerca del aseguramiento de calidad. Detrás de ello, se encuentran una infinidad de problemas mal resueltos. ¿Alguno de esos problemas lo sabrías resolver mejor que otros? ¿En cuál sector requieren resolver ese problema más que en otros e incluso, es urgente que lo hagan? ¿Tengo la solución? Si no la poseo: ¿Quién la podría poseer? ¿Podría cooperar con ellos?
De manera muy resumida, la pregunta clave a responder es la siguiente: ¿cuál problema mal resuelto, en qué nicho de mercado, puedo resolverlo mejor que otros, en donde pueda poner en juego mis aptitudes, habilidades, motivaciones y contactos?
Ciertamente aquí no encontraste la receta, sin embargo, espero haberte inspirado a mirar las cosas desde otro ángulo y ojalá, haber contribuido a una potencial oportunidad.
Si te hace sentido, también te sugiero visitar:
Clienting Exitoso; (re)construcción y (re)inserción laboral; CASOS;
Ricardo Gevert – Adm. Industrial
texto extraído de www.gevert.com
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Por años he colaborado con Mundo Mujer de manera bastante pasiva, es decir, en un inicio cuando estaban aún “en pañales” trabajamos juntos algunos conceptos estratégicos, pero de ahí en adelante, mis artículos en Mundo Mujer son extraídos – obviamente con autorización – de mi web-blog. Ya era hora de que eso cambiara. Este es mi primer artículo escrito para este importante medio orientado a las mujeres, aunque hay hombres como yo, que igual visitan el sitio con cierta regularidad.
Vamos al tema que nos convoca:
Imagínate que eres la Gerente de Personas de una importante empresa. Una de tus mejores colaboradoras de sopetón te presenta su renuncia. ¡Bum! Te deja petrificada. ¿Que haces?
Habilidosa, más habilidosa, muy habilidosa
Una buena amiga que también era una colaboradora de excelencia en una importante organización, hizo justamente eso: renunció de la noche a la mañana. El nuevo trabajo no sólo le hacía más sentido de acuerdo a sus habilidades e intereses, también no le produciría el estrés negativo y la motivaba de sobremanera. Lo que realizó el jefe de esta amiga, casi podemos adivinarlo: “¿Oohhh, que lástima, no quieres pensarlo?”. ¿No? ¡Bueno, lo lamento mucho y que te vaya bien en el nuevo trabajo! Luego balbuceó: “¡Por la flauta, siempre se van los mejores!”. Fin al tema y su ex-jefe volvió a ocuparse de sus tareas cotidianas.
Por supuesto hay jefes más habilidosos. Si sucede algo así – que obviamente pasa muchas veces en innumerables organizaciones -, al menos realizan una entrevista de salida, preguntan por las razones y solicitan una retroalimentación lo más abierta posible, para posteriormente investigar y eventualmente poder tomar decisiones correctivas. Ello, podría evitar un mayor éxodo de buenos colaboradores.
¡Pero también están los muy habilidosos! Sí, esos son los que actúan de manera temprana, antes de que el pan se queme en el horno. En castellano: en lugar de prever entrevistas de salida, realizan oportunas entrevistas de permanencia con sus mejores colaboradores.
Entrevistas de permanencia: ¡pues, pregunta!
Nuestra amiga Gerente de Personas, ya aprendió de situación vivida. Es más, su aprendizaje y éxito logrado en la retención de importantes colaboradores, lo compartió con el Gerente General y otras Gerencias de la organización, quienes gradualmente también comenzaron a evitar desarrollos indeseados de este tipo, actuando de manera pro-activa. No sólo retener a colaboradores clave, sino también prevenir que colaboradores generen una desconexión emocional y mental de sus tareas, cayendo en la apatía y resignación laboral. Nuestra muy habilidosa amiga, su jefe y sus pares ahora “coleccionan” valiosas informaciones de primera mano, no de rumores, no de encuestas impersonales, buscando que esa retroalimentación sea muy específica y concreta. Con ello, están logrando seguir pensando en las soluciones junto a los colaboradores, quienes se dan cuenta que los jefes realmente se interesan y trae consigo consecuencias de mejora. Se sienten valorados y ello, muchas veces es decidor.
¡Levántate con ganas!
Si quieres comenzar a realizar entrevistas de permanencia, te propongo dos ideas de preguntas para tus mejores colaboradores:
1.¿Qué es de tu trabajo, lo que te hace saltar como un resorte de tu cama en las mañanas, para levantarte con entusiasmo y alegría?
La pregunta así de gráfica quizás no es común. Pero justamente esta manera de realizarla, puede provocar que obtengas ideas y puntos de vista interesantes: ¿las respuestas apuntan más hacia los colegas, a los proyectos, a los clientes interesantes, o al ambiente laboral?
2.¿Qué es de tu trabajo, lo que te hace apretar una y otra vez la tecla “posponer” en tu alarma de despertador?
Esto ilumina la otra cara de la luna. La pregunta deja un buen ancho de banda para respuestas. Claro, tu colaborador podría decir que es flojera, que duerme mal. En ese caso, quizás podrías considerar que pueda llegar más tarde. ¿O no será que esa reunión de los viernes sea una razón, a la cual le tiene pavor? Puedes contra-preguntar “para escarbar” un poco más en las verdaderas razones.
¿Y tú?
Podrías sumar otras preguntas, con las ideas que da el Prof. Dr. John Sullivan en esta página en inglés, donde justamente habla de los “stay interviews” (entrevistas de permanencia): https://www.tlnt.com/stay-interviews-20-possible-questions-you-should-consider-asking/
Ah, claro, existen empresas en donde los jefes no requieren este tipo de catálogos de preguntas, ya que de por sí ya poseen este tipo de conversaciones con los colaboradores, como algo cotidiano y totalmente normal en la cultura de trabajo. ¡A eso hay que llegar y nuestra amiga ya es una de ellas!
Si eres jefe: prueba y realiza tus propias preguntas, que se acomoden a tu organización y a tu propia personalidad. Y si no eres jefe, puedes proponerlo a tu jefe e invítalo a probarlo. Si te ayuda, le puedes enviar este artículo.
P.D.
Lo más habilidoso de todo sería, que tú misma te hicieras esas dos preguntas y reflexionaras acerca de ello.
¡Te sorprenderás del resultado!
Ricardo Gevert – Adm. Industrial
www.gevert.com
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