Las empresas necesitan «womanizar» sus consejos de administración. Es más rentable. Sin embargo, menos de un 7% de mujeres ocupan cargos directivos en las empresas del IPSA. Las mujeres aportamos otro enfoque de gestión y liderazgo: la empatía, la intuición y nuestro sexto sentido o el poder gestionar muchas situaciones a la vez, sin embargo somos poco visibles y hacen falta más referentes femeninos con visibilidad que INSPIREN.
Las empresas deben asumir la responsabilidad de intentar restablecer el equilibrio apostando por la flexibilidad, implantando dinámicas de conciliación (con independencia del género) e impulsando la presencia cada vez mayor de mujeres en posiciones directivas que se conviertan en referentes donde las jóvenes profesionales se puedan reflejar, evitando la fuga de talento en momentos críticos de la carrera.
La poca presencia de talento femenino en posiciones directivas no sólo es un problema de las empresas, deriva de una cuestión social y económica: mientras las mujeres sigan asumiendo más responsabilidades en casa, el hombre asumirá más responsabilidades en el trabajo.
La equidad debe estar en todos los ámbitos para ser efectiva.
Los horarios de trabajo, la competitividad interna, la importancia del “networking” y de la marca personal, las pocas facilidades para la conciliación y el rol que tradicionalmente asumimos en la familia hacen que pocas de las mujeres lleguen a posiciones de responsabilidad o alta dirección.
Y…¿CÓMO WOMANIZARNOS?
- SPONSORS, MENTORING Y REFERENTES.
Las complicaciones adicionales a las que las mujeres nos enfrentamos a la hora de desarrollar nuestra carrera profesional hacen que seamos «poco solidarias» con otras mujeres, de hecho, podemos ser nuestro peor enemigo.
Hacen falta referentes femeninos que INSPIREN y apoyarnos más como colectivo.
Ayudar a impulsar la carrera de otras mujeres de nuestros equipos y ser sus “sponsors”. Recuerdo cómo me marcó la salida de una profesional excepcional en una organización en la que trabajé, me explicó que se iba porque » miraba hacia arriba y no veía a ninguna mujer como un referente a quién se quisiera parecer”.
Aquellas mujeres que ocupamos posiciones de dirección y gestión en las organizaciones deberíamos asumir la responsabilidad de mentorizar a otras mujeres con potencial. ¿Mi recomendación? Que no sean personas de nuestros equipos sino de otras áreas, haciendo mentoring cruzado.
En palabras de Cani Fernández, recientemente elegida por Iberian Lawywer como una de las 50 mujeres mas inspiradoras del mundo legal: «El mentoring responsabiliza al «mentor» de forma concreta y clara tanto si lo implantas como institución como como cuando se da de forma natural».
- FORMACIÓN EN MARCA PERSONAL Y NETWORKING.
Durante la carrera profesional aprendemos a optimizar los recursos, sí, pero ¿y las relaciones?.
El networking y la visibilidad interna son fundamentales, los hombres lo llevan en su ADN y, las mujeres, en general, somos mucho más reticentes a la hora de “vendernos”. Nos cuesta más desarrollar redes de contactos.
Debemos trabajar nuestra marca personal y hacernos visibles, primero internamente en nuestras organizaciones y luego, también, externamente.
Está muy bien ser un buen profesional pero… también hay que parecerlo. Una organización es como Google, si no apareces en el radar, es como si no existieras.
Se pierden grandes oportunidades por falta de visibilidad. Hay que comer con compañeros (no siempre con los mismos), tomar cafés, participar en conferencias, seminarios y sesiones, preguntar y participar, meterse en grupos de trabajo o en proyectos internos, escribir artículos, etc.
Un análisis de la startup Humanyzeque afirmaba que los profesionales que comían en las mesas grandes de la cafetería eran mucho más productivos que los que comían en su sitio o en mesas pequeñas porque compartían mayor información y conocimientos y generaban redes de contactos.
- CONCILIACIÓN Y FLEXIBILIDAD CON INDEPENDENCIA DEL GÉNERO.
Es una realidad que durante la carrera profesional de muchas mujeres se produce un parón cuando aparece el binomio maternidad/carrera profesional.
«Las nuevas generaciones (con independencia de cuestiones de género) valoran cada vez más tener horarios que les permitan compatibilizar el trabajo con el deporte, u otras aficiones. La racionalización de horarios permite retener todo el talento y evita “estigmatizar” a las mujeres porque ya no tienen que pedir un trato distinto para compatibilizar el trabajo con la familia». Diana Rivera, socia de Cuatrecasas
La flexibilidad aumenta la productividad, fideliza a los empleados, disminuye el absentismo y mejora el clima con independencia del género. Y no lo digo yo, que también, lo dicen FORBES y BUSINESS INSIDER.
- WOMANIZAR LOS COMITÉS Y ÓRGANOS DE DECISIÓN.
Es claro que hombres y mujeres tenemos capacidades y visiones del negocio diferentes, por ello, los equipos complementarios tienen una mirada mucho más equitativa y global.
Mi experiencia en organizaciones que han incorporado mujeres en comités de promoción es que aportaban una aproximación diferente de las candidatas ya que medían aspectos anteriormente no tenidos en cuenta comprendiendo en primera persona los hándicaps y el valor añadido que aportan las mujeres a la organización.
«Debemos crear contextos dinámicos que generen muchas oportunidades, como por ejemplo la renovación periódica de comités de gestión, de forma que haya más rotación y, por tanto, más oportunidades para incorporar mujeres que complementen la mirada de los mismos» afirma Nuria Martín, experta en desarrollo de RRHH.
- CUOTAS…?
No sé si creo en las cuotas, pero sin duda permiten que lleguemos antes a normalizar la equidad y a que se generen las dinámicas necesarias. Debemos implantar «criterios de imparcialidad». Me llama mucho la atención el ejemplo de la orquesta de Boston, en la que ¡la presencia de mujeres se igualó con la de los hombres cuando colocaron un biombo en las audiciones que impedía ver al aspirante!
Personalmente creo ciegamente en el talento, y en orquestar las dinámicas necesarias para no perderlo (flexibilidad, oportunidades y conciliación global).
Si se dan las plataformas adecuadas y conseguimos que cambie nuestra sociedad y que la equidad esté tanto en casa como en la oficina, estoy segura de que no habrá barreras para nadie y podremos llegar con independencia del género: “¡Hasta el infinito y mas allá!” Buzz Lightyear
Blanca Rodriguez Senior
Manager Ackermann
International Chile
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Articulo extraido de www.unpuntodevista.es
