🙌🏻 Un aplauso “especial diciembre” para todos esos padres y madres que hacen malabarismos este mes intentando cerrar proyectos, presupuestos, facturación y evaluaciones (como si el 31 de diciembre se acabase el mundo)
entre comidas y cenas prenavideñas, amigos invisibles, planificación y logística de regalos y además, al llegar a casa, empuñan tijeras, botones, lana y plastilina como si no hubiera un mañana.
Colegios de España, en nombre del colectivo de padres y madres estresados os pido clemencia.
🎄 Suficiente tenemos con intentar llegar a tiempo a villancicos y actuaciones. No más disfraces de turrón de suchard, reyes magos de actimel o árboles de gomaeva.
✂️ No. No lo hacen ellos. Lo hacemos nosotros con cara de susto ante el agravio comparativo con esas madres perfectas que cosen y confeccionan figuras y disfraces dignos de un desfile de alta costura.
Si este post te representa, cuando estés intentando pegar con superglu o cinta americana unas alas con perchas para un disfraz de ángel, piensa que somos muchos los damnificados de diciembre y que queda poco para darle al turrón y olvidar con champán.
Conoce más a Blanca Rodriguez AQUI
#padres #conciliacion #navidad
Relatos de madres y tutoras comunitarias del programa HIPPY
Fundación CMPC
“¿Cómo lo hizo? ¡Recibió ayuda!” Más de alguna vez hemos escuchado estas frases cuando vemos a una madre realizar variadas tareas. Pero, la compatibilización de responsabilidades es una realidad común: “La conciliación laboral es la problemática y preocupación que predomina en las madres
” (El Mostrador Braga, 2022). A esta condición se suman diversas dificultades de acceso al mundo laboral que enfrentan las mujeres que deciden ser madres.
“De hecho, si uno quisiera trabajar con un lactante, no dan trabajo. Porque, tiene que pedir hora para ir al hospital, no sé, tienes que pagar donde dejas los niños, entonces, no da. Si el niño se resfría uno no puede ir a trabajar, y eso ya es faltar al trabajo. Entonces, uno tiene que sí o sí, si no tiene alguien más que le cuide a la niña que sea 100%, uno tiene que acostumbrarse”. (Paola, Cañete)
Considerando lo anterior, Fundación CMPC decidió realizar un estudio cualitativo que busca conocer la trayectoria personal y laboral de tutoras comunitarias que acompañan a otras familias del programa Home Instruction por Parents an Preschool Youngsters (HIPPY). A través del relato presentado, 20 mujeres que fueron parte del estudio “Trayectoria Tutoras HIPPY” expusieron su sentir. A su vez, se precisó profundizar en los cambios que viven desde que comienzan a trabajar como tutoras HIPPY e identificar situaciones que favorecen o limitan su trayectoria desde una perspectiva de género.
En este contexto y basados en lo recogido por nuestro estudio, se vuelve muy complejo para las mujeres compatibilizar el trabajo de cuidado de niños/as en primera infancia y labores domésticas con actividades de estudio o laborales, agravando “la desigualdad de género y la pobreza” (Comunidad Mujer, 2016, p.14). Desde acá se ha evidenciado que, “las mujeres que provienen de hogares con presencia de menores de tres años tienen menor probabilidad de participar en el mercado del trabajo” (SENCE, s/f , p.4) en tanto han debido congelar su trayectoria laboral en pos de tareas de cuidado.
“Aunque no me arrepiento de haber sido mamá, porque siento que eso es lo más lindo que hay, me encanta ser mamá, pero igual quiero realizarme como mujer. En estos cuatro años, todos me dicen que me dediqué mucho a ser mamá y no me dejé un tiempo para mí o tiempo de ser mujer. Y eso uno a veces se le olvida, se dedica tanto al hijo, que se te olvida que eres mujer”. (Nicole, Loncoche)
Las mujeres, recalcan la necesidad de que existan empleos que les permitan conciliar la vida laboral con la familiar, y ser tutora HIPPY les brinda esta oportunidad, compatibilizar sus roles de madre, dueña de casa y trabajadoras remuneradas, sin ser cuestionadas o discriminadas por tener hijos/as menores de 5 años.
Los relatos de las tutoras coinciden con el sentirse un “aporte en la comunidad” en la que residen. Lo anterior, concuerda con la labor y tarea que proporcionan ellas semanalmente con las familias beneficiarias del programa. A través de “role play” ejercitan las actividades de HIPPY con el fin “promover el desarrollo del lenguaje, cognitivo, motriz y socioemocional de los/as niños/as” (FCMPC, s/f, p.7).
“Entonces, aunque la maternidad continúe siendo un elemento clave para la constitución de la identidad femenina” (Castañeda-Rentería y Conteras, 2019, p.136), sobre todo para las tutoras, ya no es el único rol que define su identidad; ahora son madres que trabajan. Las mujeres nos hablan de un “nuevo comienzo”, una “nueva etapa de vida”, “independencia” económica”, “empoderamiento emocional”.
Ahora, creo que estoy comenzando nuevamente a sentirme yo, a sentirme que no dependo tan solo de mi esposo, porque cuando uno ya no trabaja, realmente, tiene que depender de la otra persona. (Victoria, Cañete)
Mira, yo creo que el aporte [de trabajar en HIPPY] (…) es que les da a las mujeres esa libertad, dentro de lo que cabe, financiera, para que puedan obtener las cosas que ellas quieran, porque están obteniendo una remuneración. (Jenifer, Santiago)
Estoy mucho más contenta, me siento más feliz, más motivada en todo sentido, estamos hablando de que ya voy a llevar más de tres años acá en la casa, entonces, es casi como que me soltaran a los leones de una jaula. Así que estoy súper contenta, súper motivada y con ganas de hacerlo bien. He cambiado mi estado de ánimo significativamente. (Linda, Loncoche)
Sentirse así, les permite pensarse y concebirse a sí mismas con nuevas y variadas expectativas. HIPPY, entonces, se ha convertido en un espacio que genera gratificación, satisfacción y realización para cumplir metas personales a futuro. Tal como hemos mencionado, para las tutoras HIPPY es considerado como una puerta de inicio para un desarrollo personal y laboral.
Referencias
Catañeda-Rentería, L. y Contreras, K. (2019). Mujeres profesionistas sin hijos: la defensa del modelo tradicional de maternidad desde la no maternidad. Revista Anthropologica, 43, 133-151.
Comunidad Mujer (2016). Informe GET, Género, Educación y Trabajo. [Archivo PDF] https://informeget.cl/wp-content/uploads/2018/07/Informe-GET-2016.pdf
Fundación CMPC (s/f). HIPPY. [Archivo PDF]
El Mostrador Braga (14 enero de 2022). Desde conciliación laboral hasta la ausencia de apoyo psicológico: principales preocupaciones de las mujeres sobre maternidad. https://www.elmostrador.cl/braga/2022/01/14/desde-conciliacion-laboral-hasta-la-ausencia-de-apoyo-psicologico-principales-preocupaciones-de-las-mujeres-sobre-maternidad/
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Tras un estallido fruto de la autoexigencia me doy cuenta de que admiraba a a esas madres capaces de coordinar 300 extraescolares, preparar merendolas dignas de Maxim’s y con los dobladillos del uniforme siempre perfectos. Esas madres que salen de casa con pantalón blanco y vuelven a casa con el pantalón igual de blanco.
No me representan. Mis hijos salen de casa a veces con bigotes de cola cao que les limpio disimuladamente con la manga, entro en pánico cuando llega la hora de recogerles y no he terminado una reunión y no les apuntamos a nada que no nos resulte fácilmente gestionable como “jardín de casa”.
Termino los días con manchas hasta en el globo ocular y un suspiro inconmensurable cuando se duermen tras contarles mil cuentos. Incluso miro de reojo el móvil mientras cenan, atraída por el potente imán que llevan dentro las rrss y, en ese momento, en cuanto me relajo ¡Zascaaa! Charco de cola cao (sobre mi pantalón blanco).
Borremos esa imagen de las mujeres perfectas porque, estoy segura de que solo existen en nuestra cabeza y están ahí para boicotearnos.
Nuestra forma de ser madres, sea la que sea, está genial así: Felices, imperfectas e incluso un poco majaras.
¡Feliz día de la madre imperfecta!!.
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“Tú hijo no habla mucho, debe ser porque como trabajas fuera de casa está poco estimulado”. “Ya, es un capricho que tengo …” contesté.
El sentido de culpabilidad que te persigue, personal y socialmente, cuando trabajas muchas horas fuera de casa es un mal común que se multiplica cuando, además, vives en el extranjero sin soporte familiar y todo el mundo da por hecho que debes renunciar a tu carrera.
Las mujeres asumimos la carga mental y pensamos mucho más durante el día en aspectos domésticos así que, cuando no conseguimos que todo sea perfecto, surge el sentimiento de frustración… Y si, se te olvidan cosas, no puedes ir a todas las infinitas actividades del cole y a veces incluso, al dejarlos por la mañana, te das cuenta de que no les has lavado la cara gracias al bigote acusador del colacao.
¿Nos considerarán nuestros hijos peores madres? Yo digo que no. Una madre con una carrera sin renuncias es un excelente modelo para sus hijos, yo opto por no sentirme culpable, por disfrutar de todas las facetas de mi vida y, cuando llego a casa, intento estar para ellos con los 5 sentidos y escucharles, contarles cuentos, hablar de nuestro día y reírnos juntos.
No permitas que nadie consiga que te sientas culpable por la forma en que eres madre hashtag#conciliacion hashtag#corresponsabilidad
Extraido de: Blanca Rodriguez Lainz | LinkedIn
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Las empresas necesitan «womanizar» sus consejos de administración. Es más rentable. Sin embargo, menos de un 7% de mujeres ocupan cargos directivos en las empresas del IPSA. Las mujeres aportamos otro enfoque de gestión y liderazgo: la empatía, la intuición y nuestro sexto sentido o el poder gestionar muchas situaciones a la vez, sin embargo somos poco visibles y hacen falta más referentes femeninos con visibilidad que INSPIREN.
Las empresas deben asumir la responsabilidad de intentar restablecer el equilibrio apostando por la flexibilidad, implantando dinámicas de conciliación (con independencia del género) e impulsando la presencia cada vez mayor de mujeres en posiciones directivas que se conviertan en referentes donde las jóvenes profesionales se puedan reflejar, evitando la fuga de talento en momentos críticos de la carrera.
La poca presencia de talento femenino en posiciones directivas no sólo es un problema de las empresas, deriva de una cuestión social y económica: mientras las mujeres sigan asumiendo más responsabilidades en casa, el hombre asumirá más responsabilidades en el trabajo.
La equidad debe estar en todos los ámbitos para ser efectiva.
Los horarios de trabajo, la competitividad interna, la importancia del “networking” y de la marca personal, las pocas facilidades para la conciliación y el rol que tradicionalmente asumimos en la familia hacen que pocas de las mujeres lleguen a posiciones de responsabilidad o alta dirección.
Y…¿CÓMO WOMANIZARNOS?
- SPONSORS, MENTORING Y REFERENTES.
Las complicaciones adicionales a las que las mujeres nos enfrentamos a la hora de desarrollar nuestra carrera profesional hacen que seamos «poco solidarias» con otras mujeres, de hecho, podemos ser nuestro peor enemigo.
Hacen falta referentes femeninos que INSPIREN y apoyarnos más como colectivo.
Ayudar a impulsar la carrera de otras mujeres de nuestros equipos y ser sus “sponsors”. Recuerdo cómo me marcó la salida de una profesional excepcional en una organización en la que trabajé, me explicó que se iba porque » miraba hacia arriba y no veía a ninguna mujer como un referente a quién se quisiera parecer”.
Aquellas mujeres que ocupamos posiciones de dirección y gestión en las organizaciones deberíamos asumir la responsabilidad de mentorizar a otras mujeres con potencial. ¿Mi recomendación? Que no sean personas de nuestros equipos sino de otras áreas, haciendo mentoring cruzado.
En palabras de Cani Fernández, recientemente elegida por Iberian Lawywer como una de las 50 mujeres mas inspiradoras del mundo legal: «El mentoring responsabiliza al «mentor» de forma concreta y clara tanto si lo implantas como institución como como cuando se da de forma natural».
- FORMACIÓN EN MARCA PERSONAL Y NETWORKING.
Durante la carrera profesional aprendemos a optimizar los recursos, sí, pero ¿y las relaciones?.
El networking y la visibilidad interna son fundamentales, los hombres lo llevan en su ADN y, las mujeres, en general, somos mucho más reticentes a la hora de “vendernos”. Nos cuesta más desarrollar redes de contactos.
Debemos trabajar nuestra marca personal y hacernos visibles, primero internamente en nuestras organizaciones y luego, también, externamente.
Está muy bien ser un buen profesional pero… también hay que parecerlo. Una organización es como Google, si no apareces en el radar, es como si no existieras.
Se pierden grandes oportunidades por falta de visibilidad. Hay que comer con compañeros (no siempre con los mismos), tomar cafés, participar en conferencias, seminarios y sesiones, preguntar y participar, meterse en grupos de trabajo o en proyectos internos, escribir artículos, etc.
Un análisis de la startup Humanyzeque afirmaba que los profesionales que comían en las mesas grandes de la cafetería eran mucho más productivos que los que comían en su sitio o en mesas pequeñas porque compartían mayor información y conocimientos y generaban redes de contactos.
- CONCILIACIÓN Y FLEXIBILIDAD CON INDEPENDENCIA DEL GÉNERO.
Es una realidad que durante la carrera profesional de muchas mujeres se produce un parón cuando aparece el binomio maternidad/carrera profesional.
«Las nuevas generaciones (con independencia de cuestiones de género) valoran cada vez más tener horarios que les permitan compatibilizar el trabajo con el deporte, u otras aficiones. La racionalización de horarios permite retener todo el talento y evita “estigmatizar” a las mujeres porque ya no tienen que pedir un trato distinto para compatibilizar el trabajo con la familia». Diana Rivera, socia de Cuatrecasas
La flexibilidad aumenta la productividad, fideliza a los empleados, disminuye el absentismo y mejora el clima con independencia del género. Y no lo digo yo, que también, lo dicen FORBES y BUSINESS INSIDER.
- WOMANIZAR LOS COMITÉS Y ÓRGANOS DE DECISIÓN.
Es claro que hombres y mujeres tenemos capacidades y visiones del negocio diferentes, por ello, los equipos complementarios tienen una mirada mucho más equitativa y global.
Mi experiencia en organizaciones que han incorporado mujeres en comités de promoción es que aportaban una aproximación diferente de las candidatas ya que medían aspectos anteriormente no tenidos en cuenta comprendiendo en primera persona los hándicaps y el valor añadido que aportan las mujeres a la organización.
«Debemos crear contextos dinámicos que generen muchas oportunidades, como por ejemplo la renovación periódica de comités de gestión, de forma que haya más rotación y, por tanto, más oportunidades para incorporar mujeres que complementen la mirada de los mismos» afirma Nuria Martín, experta en desarrollo de RRHH.
- CUOTAS…?
No sé si creo en las cuotas, pero sin duda permiten que lleguemos antes a normalizar la equidad y a que se generen las dinámicas necesarias. Debemos implantar «criterios de imparcialidad». Me llama mucho la atención el ejemplo de la orquesta de Boston, en la que ¡la presencia de mujeres se igualó con la de los hombres cuando colocaron un biombo en las audiciones que impedía ver al aspirante!
Personalmente creo ciegamente en el talento, y en orquestar las dinámicas necesarias para no perderlo (flexibilidad, oportunidades y conciliación global).
Si se dan las plataformas adecuadas y conseguimos que cambie nuestra sociedad y que la equidad esté tanto en casa como en la oficina, estoy segura de que no habrá barreras para nadie y podremos llegar con independencia del género: “¡Hasta el infinito y mas allá!” Buzz Lightyear
Blanca Rodriguez Senior
Manager Ackermann
International Chile
Conoce a Blanca aqui
Articulo extraido de www.unpuntodevista.es
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Esta tarde modero una Comunidad de Práctica de Onu Mujeres dirigida a profesionales de distintos paises. Esta posibilidad de conectar ideas y personas en diferentes puntos del mundo con realidades diversas y miradas distintas me parece alucinante.La pandemia nos ha obligado a repensar lo que hacemos y cómo lo hacemos, a nivel corporativo y a nivel personal, trayendo tiempos de flexibilidad, de nuevas oportunidades, de deslocalización y diversidad que influirán sin duda en el equilibrio y las carreras líquidas, sacando el talento de sus cajas al generar entornos más flexibles. Estoy segura de que esta transformación impulsará la conciliación generando entornos donde cada talento pueda florecer independientemente de sus circunstancias sin más fronteras que las que cada uno nos queramos poner.
#teletrabajo #flexibilidad #conciliacion #adaptacionalcambio