Durante esta semana queremos seguir reflexionando sobre la motivación. Esta vez, comentándoles 2 producciones de Netflix que tienen que ver con dos caras de este tema. Por una parte el documental Athlete A, que se refiere al escándalo de abusos en el equipo olímpico de gimnasia artística de los Estados Unidos, y por la otra, una maravillosa película que nos cuenta la historia de Antonia Brico, una de las pocas mujeres que ha llegado a ser directora de orquesta.
Ambas producciones se refieren a historias de mujeres con fuertes pasiones, unas pequeñas e indefensas que caen en un sistema abrumador y que logran todas las medallas del planeta pagando un precio muy alto. Y otra pequeña con una dura infancia, pero que tiene la libertad de luchar por su pasión, y aunque no logra ser reconocida, en gran parte por su género, vive la vida plenamente, no sin dificultades, pero haciendo lo que ama.
Quizás sería bueno comentar que el documental sobre las gimnastas, aunque nos informa sobre todo de los abusos sexuales cometidos por el doctor de la selección, lo que nos interesa es lo que muestra sobre el sistema de entrenamiento de estas niñas, que desde edades muy tempranas, eran fuertemente controladas, aisladas de sus familias por largos períodos, castigadas, llegando a extremos como hacerlas competir con fracturas, pegarles cachetadas, etc. Al parecer muchas personas, o pasaron por alto o directamente encubrieron estas situaciones, porque estaban teniendo logros. Lo más importante era ganar las medallas olímpicas. Por los testimonios de las propias gimnastas, muchas de ellas ganadoras olímpicas, estas situaciones las marchitaron por dentro, y fueron perdiendo la pasión y el entusiasmo con que se iniciaban a los 3-4 años.
Hay ambientes fuertemente controladores y competitivos, que pueden tener altos desempeños, pero a costa de la felicidad de las personas. Quizás es por eso que en este último tiempo hemos ido sabiendo de tantos deportistas que más que gozar sus disciplinas dicen sentirse angustiados, tener depresión, etc. Esto es válido para la educación también. Podemos tener buenos resultados académicos, según pruebas estandarizadas, presionando a los niños con castigos y recompensas, pero dudo que sea eso el propósito de la verdadera educación integral. Pero además, hoy día sabemos, por estudios e investigaciones, que cuando las personas actúan por temor a ser castigadas o sólo por una medalla, sus desempeños a la larga, no son tan buenos o terminan con algún malestar psicológico, esto porque necesitamos sentir que hacemos lo que queremos y amar lo que hacemos, necesitamos que lo que hacemos tenga sentido o sea una contribución para este mundo. Eso sólo ocurre cuando tenemos autonomía, cuando nos sentimos conectados con otros y cuando tenemos un sentido de competencia o eficacia.
Por su parte la película Antonia, nos muestra a una jovencita y luego una mujer, con una determinación sin límites para lograr una meta prácticamente imposible: ser directora de orquesta en los años 30. Ni siquiera hoy existen muchas mujeres que dirijan, en esa época era un escándalo. Es una historia admirable por la mentalidad de crecimiento, la asertividad, la disciplina y por supuesto, excelente modelo para nuestras niñas y adolescentes.
¿Cómo encender ese tipo de motivación en cada niño o niña que está en nuestra sala de clases? Creo que la historia de Antonia, aunque su vida familiar no fue fácil, tuvo siempre mucha libertad para dedicarse a la música, tuvo mentores, profesores que creyeron en ella y amigos que la apoyaron de una u otra manera. Ella, a pesar de que recibió muchos «no» a cada paso en el camino, se mantiene con una entereza sorprendente. En contraste con lo que se ve en el documental, Antonia es una mujer enfrentada a inmensos desafíos desde pequeña también, pero plena, llena de energía por su pasión que es la música.
De ambas historias podemos aprender que la motivación intrínseca es algo que es frágil, hay que cuidarla no está garantizada. También podemos aprender que no es algo creado desde afuera de la persona, a cada niño o niña, le saltará su corazón por diferentes cosas. Descubrir esos intereses y permitirles cultivarlos es fundamental, para eso darles autonomía, para tomar decisiones, para involucrarse con la actividad en sí y no enfocarlos hacia el logro o las medallas. A veces les decimos a los niños y las niñas que «no importa lo que hagas, debes ser el/la mejor». Esa es una frase peligrosa porque lo más importante de la motivación intrínseca, que lleva a altos desempeños pero también a mucho bienestar, es que el foco de atención esté puesto en el disfrute de la actividad en sí y no en algo externo.
Cuando hablamos de negocios cada vez hay más metáforas para explicar comportamientos, estrategias y modelos de gestión. Estas nos ayudan a entender de una manera simple, fácil y grafica elementos que muchas veces desbordan complejidad en el cambiante mundo de los emprendimientos.
La estrategia del océano azul es una de ellas, ideado por W. Cham Kim y Renée Mauborgne, ambos profesores del Instituto Europeo de Administración de Negocios (INSEAD), crearon este concepto en el año 2005, a través de la publicación de su libro denominado con el mismo nombre.
Parte con la promesa de orientar empresas a encontrar nuevos mercados a través de innovación, libre competencia directa, creando y capturando lugares no capitalizados. En esta teoría se conceptualizan dos tipos de espacios estratégicos imaginarios, por un lado, se encuentra el océano azul, una zona dentro de un mercado cualquiera que no ha sido explorada y que tiene el potencial de generar un crecimiento rentable y sostenible. En el lado contrario está océanos rojos que representa las industrias que existen hoy en día, dicho de otra manera, el espacio ya conocido de los mercados.
Esta zona es donde las fronteras están bien delimitadas y son aceptadas por las empresas que deciden competir ahí. Las reglas del juego de la competencia son comprendidas y aceptadas por todos.
La lógica que prevalece en los océanos rojos es la de competir, superando a los rivales para conseguir un porcentaje mayor de participación de mercado. Esto también implica que cuando la competencia aumenta las empresas comienzan a atacarse entre si, tal como si fuesen tiburones, lo que terminan por llenar el agua de sangre y convertirla en un océano de color rojo.
Principalmente para crear océanos azules se puede realizar de dos formas. La primera es crear una industria desde cero, es decir, un espacio competitivo totalmente nuevo que no tenga su origen en otro mercado. Y la segunda, que es la más frecuente porque generalmente son pocas empresas disruptivas que pueden crear industrias desde cero, es alterar las fronteras de una industria ya existente para crear un nuevo espacio de mercado.
Cham Kim y Mauborgne explican que: “La mejor manera de vencer a la competencia es dejar de intentar vencer a la competencia”. Es decir, capturar una nueva demanda y hacer irrelevante a la competencia.
Un ejemplo de éxito es el caso del Cirque Du Soleil, que desafió los lineamientos y conceptos definidos en el mercado, creando algo nuevo que no tuviera competencia. Para esto, exhibió una nueva versión de algo que parecía repetido, logrando redefinir las acrobacias y creando nuevas formas de entretener a sus espectadores.
Para lograr su objetivo, la compañía dirigió su espectáculo a un público más maduro y de gustos más artísticos, creando un espectáculo tanto dramático como intelectual para su audiencia. Gracias a su innovación, se consolidó como uno de los mejores circos del mundo.
A continuación, veamos tres puntos esenciales para desarrollar y mantener la estrategia del océano azul.
Evitar a toda costa que tu océano se torne rojo.
Es natural al comenzar un negocio tener puesta la mirada en la competencia, pero cuando le prestas demasiada atención a tus rivales es probable que termines desatendiendo lo más importante: el foco en un océano azul. No te enfoques en superar a la competencia.
Crea demanda más de la que ya existe.
Es importante tener la capacidad de ver más allá, esa visión que solo los emprendedores tienen, su creatividad e innovación son cartas ganadoras. Una pregunta relevante: ¿Cómo aumento el valor que entrego a mis clientes?
Crea tu estrategia y ejecútala.
Para reducir el riesgo durante la ejecución de esta estrategia es crear tu mapa de navegación. Ten en cuenta que para ser capaz de crear un océano azul para tu empresa debes tener la convicción de innovar con tus productos y ofrecer algo de más valor en vez de mantenerte en la zona de confort.
La estrategia del océano azul permitirá dejar de lado el pensamiento lógico de centrar la atención en la competencia, en donde la lucha por posicionamiento y participación de mercado es voraz, despiadada y el terreno de juego es cada vez más estrecho.
El futuro necesita errores del sistema que creen la disonancia necesaria, que descomponga las rutinas y los patrones de pensamiento. El futuro de las empresas y de industrias completas ya no se configura mediante el aumento de la eficiencia, sino mediante la capacidad de innovación, el pensamiento transversal y el auto-cuestionamiento.
Fue sólo un comentario subordinado y con toda naturalidad, que escuché en una reunión informativa con el gerente de una interesante empresa, pero que me electrificó un poco: “….y es por ello que buscamos profesionales que también sean retadores, que cuestionen constantemente el status quo”.
Distorsiones, pero sabidas.
La competencia provocativa es la capacidad de “crear la discrepancia y la disonancia, lo cual logra que las personas se alejen de las posiciones habituales y los patrones repetitivos”. Significa “destruir estructuras para crear un nuevo orden”, alejándote de “tus propios hábitos profundamente arraigados y las formas y fórmulas que se te han impuesto”.
¿Disonancia? ¿Discordia? ¿Destruir estructuras? ¿Y eso debería ayudar a la empresa?
¡Precaución! No es tan simple. No me refiero a estar en contra, así no más, por principio.
1) No es suficiente ser SÓLO COMPETENTE.
Ser competente, permite realizar bien un trabajo normal, de manera sólida y profesional y sin errores, lo que está perfectamente bien, pero no logra que un corazón lata más rápido. No en el equipo y ciertamente no entre los clientes.
2) No es suficiente ser PROVOCATIVO SOLAMENTE.
Cuando todo el tiempo se anda provocando, el cuestionamiento olvida su propósito, se convierte en un fin en sí mismo y ya no sirve al propósito en sí mismo.
Entonces se trata de aceptar la dualidad:
Ser COMPETENTE: por ejemplo, minucioso, orientado a los negocios, responsable. Y al mismo tiempo PROVOCATIVO: desafiante, cuestionador, sorprendente, creativo.
Es por eso que me gustó el término “competencia provocativa” de Frank Barrett. Incidentalmente, el jazz es un ejemplo de esto: grandes como Duke Ellington o Miles Davis lograron repetidamente “burlar sus hábitos aprendidos, migrando a situaciones musicales desconocidas que exigían nuevas respuestas”. Eso, por lo demás no sólo ha pasado en el jazz, en el rock también, pero en muchas otras áreas del deporte, la ciencia, entre otros.
Tres pasos que lo tienen todo.
La competencia provocativa es mucho más que una metáfora. Es una metodología aplicable tanto en el jazz como en el liderazgo.
De todo lo que sugiere Barrett, hay tres puntos para la implementación, que quisiera resaltar particularmente:
EL PRIMERO ES DAR UN PASO POSITIVO
Es una tarea de liderazgo animar a las personas a ponerse a descubierto y hacer algo que de otra manera no harían. Dar este paso es necesario, porque en muchas empresas se aplica el conocimiento aprendido: siempre mantener la pelota a ras de piso. Cualquiera que salga del círculo “normal” está en peligro de chocar con el entorno castigador. Pero no es así como funciona el liderazgo en la era digital. Liderazgo significa repensar. Significa expandir el pensamiento y la zona de estrés positivo del equipo más allá de lo conocido e imaginable. Si sale bien, surge un nuevo marco de movimiento y desarrollo. Si no, volarás fuera de tu propia zona de confort y colisionarás fuertemente.
EL SIGUIENTE PASO, ES LAS INTERRUPCIONES CONVENIENTES DE LAS RUTINAS
La creación de valor no se produce porque seguimos desentrañando patrones antiguos, pero sí cuando reconocemos nuevos patrones y encontramos respuestas a preguntas desafiantes. Importante: se trata de alterar las rutinas lo suficiente como para estimularlo y no molestarlo. Los jefes que intentan ser provocativos todo el tiempo, generan molestias y finalmenteserán ignorados. Por lo tanto, el ritmo y el momento de la oportunidad son cruciales. A veces pequeños estímulos, por ejemplo cambios de puestos de trabajo. modificar la asignación de tareas, rotación de puestos, cambiar la asignación de clientes, nueva dinámica de las reuniones, modificar los equipos de trabajo…
Y FINALMENTE: CREANDO SITUACIONES QUE REQUIEREN ACTIVIDAD
Ese es el siguiente paso. Los colaboradores deben involucrarse activamente, probar algo y descubrir que el “caminante empuja y escribe el camino bajo sus pies”.
La competencia provocativa es una exigencia para todos.
En el centro de la creación de valor están los individuos que actúan de forma independiente, cuestionanlas rutinas, atacan los patrones convencionales de éxito, rompen las líneas de pensamiento, rastrean nuevas ideas, se atreven a experimentar, analizan fallas y comienzan de nuevo. La competencia provocativa en este contexto no es una utopía idealista para los chiflados, sino sólo lógica en función a nuestros tiempos.
Y nuevamente: ¡la competencia provocativa no es un requisito exclusivo para personas que de por si ya son creativos en alguna organización, como por ejemplo de marketing y publicidad, sino también para financieros y contables, administrativos, y por supuesto, para ti también!
Observar a un bebé explorando su ambiente, o un niño jugando con objetos simples es para maravillarse. Si nos fijamos bien, veremos intención, foco, perseverancia, creatividad, ingenio, asombro y una motivación innata por interactuar con el mundo.
Este tipo de motivación se llama intrínseca, es el motor que nos impulsa desde nuestro ser más auténtico hacia actividades que nos parecen gratificantes y desafiantes al mismo tiempo. Está presente cuando tenemos un propósito o cuando nos dedicamos en nuestro trabajo a desarrollar nuestra vocación.
Se ha descubierto que el comportamiento guiado por la motivación intrínseca, no sólo produce satisfacción y placer, sino que incrementa los niveles de bienestar físico y psicológico y mejora el desempeño en tareas complejas y en aquellas que requieren creatividad.
Si bien es algo innato en el ser humano desde que nace, está condicionada por el ambiente en que este nuevo ser crezca. Para que la motivación se mantenga es necesario satisfacer tres necesidades básicas humanas, tal como lo demuestran los autores Edward Deci y Richard Ryan en sus más de treinta años investigando las sutilezas de la motivación en el comportamiento humano.
Estas necesidades son tres: autonomía, competencia y vínculos.
La primera se refiere a la necesidad de autorregular las propias experiencias, tener el control de sus acciones desde adentro, sin controles externos. Por ejemplo, determinar qué hacer, cuándo, dónde o cómo. En los niños puede significar desde elegir su propia ropa, decidir qué deporte practicar o cómo hacer su tarea. En adolescentes, elegir a sus amigos o elegir una carrera. Para satisfacer esta necesidad hay que crear ambientes donde los niños puedan expresarse y usar con ellos un lenguaje que les permita aprender la información que necesitan para actuar, más que un lenguaje controlador. Ofrecerles alternativas sobre cómo quieren hacer las cosas, pero no como amenazas. Por ejemplo, en vez de “o te pones el polar o no vas a la plaza” se puede decir “hoy día hace mucho frío, puedes ir a la plaza con el polar puesto o lo llevamos por si más tarde te lo quieres poner.”
La competencia se refiere a sentirse capaz y al desarrollo de las propias fortalezas y habilidades, sentirse efectivo y con maestría. Para satisfacer esta necesidad los niños necesitan reglas claras y adecuadas a lo que ellos pueden, así como información constante sobre lo que están haciendo bien. A veces, los adultos creemos que explicarles cada norma nos hace perder autoridad, sin embargo los estudios indican que los niños cooperan mucho más cuando entienden por qué se les pide algo, y por supuesto, si su colaboración es valorada con aprecio y cariño. La crítica constante a sus acciones es la forma más directa de matar la motivación intrínseca.
Los vínculos positivos ayudan a generar un sentido de pertenencia y aceptación, así como la capacidad de contribuir, esta es una necesidad humana básica que nos permite confiar en otros y colaborar, lo que tiene un valor evolutivo importante, tal como se ha visto en estudios transculturales.
Obviamente no todos nuestros comportamientos pueden ser intrínsecos y muchas veces tenemos que hacer cosas que no nos gustan.
En este mundo tan acelerado, tan competitivo, tan paradójicamente salvaje, no nos damos cuenta pero cargamos a nuestros hijos desde pequeños, con presiones sin sentido hacia ellos y hacia nosotros mismos.
Creemos que si camina antes o habla antes o si lo metemos en clases de “estimulación temprana” será superdotado y exitoso y, por qué no, al compáralo con los hijos de nuestras amigas llevará la delantera, nuestro hijo será “el mejor”.
Los presionamos a caminar, los presionamos a hablar, los presionamos para comer sólidos y ellos son solo bebés. No podemos esperar, no sabemos esperar. Y como si esto fuera poco hasta he escuchado a mamás regañando a sus bebés si pronuncian una palabra rara o tambalean al caminar, el colmo.
Y pasa tan rápido el tiempo, en un parpadeo ya están formando frases, saltando y corriendo, respondiendo con ideas fuera de este mundo. Pero en su subconsciente quedan grabadas todas estas presiones y exigencias.
De verdad, esa maldita necesidad de todo rápido, todo antes, todo ya, nos hace dejar de disfrutar el proceso porque solo nos concentramos en el resultado. Si no lo haces, genial y si lo haces te invito a reflexionar.
Hay márgenes establecidos por los pediatras para el desarrollo de habilidades motoras, neurológicas y conductuales y si tu hijo queda fuera del margen quizás ahí debieras preocúpate un poco y consultar. Pero aún así esos márgenes son aproximaciones.
Dejemos que los niños sean niños y por Dios, dejemos que los bebés sean bebés.
