Cómo ayudar a los empleados a alcanzar el saldo de ahorro correcto

Lo que necesita saber:

  • Los empleadores reconocen que un enfoque único para la educación financiera no es tan efectivo como la personalización.

  • Los empleados enfrentan diferentes presiones financieras en diferentes etapas de la vida, pero estos cambian a través de la vida laboral de un individuo.

  • Existe una variedad de esquemas de ahorro en el lugar de trabajo que los empleadores pueden proporcionar para ayudar a los empleados a ahorrar en los instrumentos adecuados para ellos.

Ayudar a los empleados a abordar sus diferentes preocupaciones financieras es un tema candente entre los empleadores; Si bien la implementación de la inscripción automática de pensiones en 2012 en muchas economías desarrolladas generó un enfoque renovado en el ahorro para la jubilación, se ha convertido en un lugar común para los empleadores ofrecer apoyo para otros asuntos financieros.

Jonathan Watts-Lay, director de Wealth at Work, dice: “Creo que en los últimos tiempos se ha constatado que, en realidad, las personas tienen diferentes necesidades de ahorro a medida que atraviesan sus diversas etapas de vida “.

Los premios a beneficios para empleados 2017 mostraron iniciativas sobresalientes de los empleadores que están apoyando a sus empleados a través de una variedad de iniciativas de ahorro en el lugar de trabajo, lo que demuestra que el enfoque se ha ampliado claramente de ser centrado en las pensiones. Por ejemplo, DHL International, que gana el premio a la mejor estrategia de bienestar financiero, brinda a su personal educación financiera, un plan de préstamos para empleados con tasas de interés reducidas y un programa de asistencia para empleados que incluye información sobre cómo mejorar la salud financiera.

Enfoque financiero.

El cambio de los esquemas de jubilación de beneficio definido a contribución definida y la introducción de las libertades de jubilación en abril de 2015 en UK, significa que las personas ahora tienen más responsabilidad en su propia situación financiera. Sin embargo, esas situaciones pueden cambiar drásticamente a lo largo de su vida laboral, ya sea para saldar una deuda de un estudiante, ahorrar para una hipoteca o para planificar su jubilación. Andrew Drake, director de consultoría y propuestas en JLT Employee Benefits, dice: “Ciertamente, hay diferentes prioridades que los empleados deben tratar de cumplir, en lugar de incumplir las pensiones. Creo que si la mayoría de los empleadores quiere cambiar la forma en que su gente ve sus finanzas y sus ahorros corporativos, deberían buscar alternativas que no sean solo pensiones “.

Hasta hace poco, los empleadores y proveedores que buscaban abordar las necesidades financieras se enfocaban en ciertos grupos de edad y enfocaban la comunicación en generaciones particulares. Sin embargo, ha habido un cambio hacia la individualización / personalización, dice Brian Henderson, líder de bienestar financiero en Mercer.

“Poner a los empleados en grupos o cohortes es algo viejo”, dice. “En el pasado, intentábamos agrupar a las personas pero ya no hacemos eso. Miramos al individuo y ese enfoque único para todos simplemente no funciona, no tiene sentido. Desde la perspectiva de los beneficios, los empleadores deberían ofrecer flexibilidad y una variedad de ofertas que se adapten mejor a las necesidades de cada individuo “. Esto representa una distancia respecto de  entender las necesidades de un empleado al principio, a la mitad, y hacia el final de sus vidas laborales, para enfocarse en eventos específicos de sus vidas; para ayudar a los empleados a alcanzar su saldo de ahorro adecuado, deben conocer las alternativas disponibles para sus necesidades individuales.

Estas necesidades se pueden agrupar en ahorros a corto, mediano y largo plazo, dice Watts-Lay. “A pesar de que no existe una línea de demarcación absoluta sobre estos, a corto plazo sería de menos de cinco años, mediano plazo podría ser de cinco a 15 años, y largo plazo más allá de los 15 años”, dice. “Claramente, ese marco de tiempo es bastante importante debido a los tipos de inversión que un empleado podría querer hacer y los riesgos asociados con ella”.

Opciones de ahorro a mediano y largo plazo.

Una buena opción de mediano plazo es una cuenta de ahorro individual en el lugar de trabajo o si el empleado está ahorrando para un hogar, una cuenta de ahorro para la vivienda. Estas opciones disponibles en el lugar de trabajo tienen un gran atractivo para los empleados debido a la participación del empleador, dice Drake. “El tema realmente candente en este momento es un programa de ahorro corporativo en esta línea, donde los empleadores lo patrocinarán”, explica

Muchos empleadores ahora ofrecen ayuda a su personal para consolidar deudas o la administración de deudas. Puede ser difícil para una persona estar al corriente de una deuda, especialmente si la están pagando a una tasa significativa. Los empleadores pueden ayudar a consolidar préstamos, como tarjetas de crédito, préstamos de automóviles o boletos de temporada, y organizar un préstamo consolidado a través de la nómina. “Esa es una forma muy real y práctica de mejorar la cantidad de dinero disponible para ahorrar”, dice Henderson. “El punto aquí no es que el empleador coloque dinero en el bolsillo del empleado para que vaya y gaste, es dinero que ellos pueden empujar hacia una jubilación o un ahorro a más largo plazo”.

Ahorrar en un plan de jubilación es, sin duda, uno de los mayores vehículos de inversión a largo plazo que ofrece un empleador, pero cuando un empleado enfrenta múltiples presiones financieras, como deuda estudiantil, tarjeta de crédito, ahorrar para un depósito en el hogar, ¿siempre es lo correcto priorizar?

Obtener el saldo de ahorro correcto puede ser un desafío, pero la educación financiera puede ayudar a los empleados a reconocer sus diferentes tensiones financieras en cualquier etapa de la vida en la que se encuentren y qué es lo mejor para su situación. Steve Herbert, jefe de estrategia de beneficios en Jelf Employee Benefits, dice: “La educación financiera realmente trata acerca de cómo empoderar a las personas para que tomen mejores decisiones que puedan en sus circunstancias.

La educación puede ayudar a crear un equilibrio entre controlar el gasto cotidiano, ahorrar para la jubilación y recibir dinero de emergencia en caso de que ocurra algo inesperado.

Fuente: Edición artículo Employee Benefits UK: “How to help employees strike the right savings balance”, Tynan Barton 17/07/2017

 Extraido de www.benezoom.com
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¡Reduce el pensamiento circunscrito a tu propio silo!

Estoy trabajando con una organización, apoyándola en lograr hacer más eficiente y eficaz su trabajo, así como reducir su pensamiento en los propios silos. En todo caso, ese problema no es exclusivo de esta institución, ya que prolifera en muchas organizaciones. ¡Piensen que la manera de visualizar organigramas, ya sugiere un pensamiento en silos!

Si bien me ha tocado manejar e influir en muchos procesos similares en el pasado, no puedo decir que sea experto en el tema, ese de los silos… ¿Qué hago en este caso?

Tengo la facilidad de entrar en contacto con las personas y lograr que hablen acerca de sus problemas…., pero también de sus ideas acerca de soluciones. Entonces escucho…, activamente, pero también pregunto. Luego clasifico y resumo las informaciones recibidas. Esas informaciones las llevo con toda la crudeza que incluye a la más alta esfera de la organización. Pero lo más llamativo es que la plana ejecutiva no sólo se sorprende de las revelaciones, sino de que las respuestas y soluciones ya existen dentro de la propia organización. ¡El Directorio y las Gerencias superiores no tenían idea!  Su problema: no saben dónde, quienes y qué, pero tampoco como obtener esas infos. Sus hipótesis con olor a supuestas verdades, son síntomas de la deficiente comunicación entre altas esferas y las bases, ya sea porque los jefes no los escuchan o los colaboradores no poseen la confianza de comunicar. O ambos. Pero conmigo, el consultor externo, todo fluye…: los colaboradores hablan y los jefes escuchan. ¿Un poco loco, no creen?

La retroalimentación (“feedback”) debe ser mucho más temprana, no sólo a nivel formal, sino también informal, en un ambiente que genere confianza. Eso es responsabilidad y parte de la tarea del management. Si ello sucediera de manera eficaz, jamás me hubiesen tenido que contratar como consultor. Soy un convencido, de que las empresas u otro tipo de organizaciones, sólo deben traer consultores a su casa, cuando hayan agotado previamente las fuentes internas existentes. ¿No creen que es mejor intentar utilizar el conocimiento de los compañeros de trabajo en el día a día, en lugar de realizarlo una vez al año en reuniones de gestión del desempeño o de “feedback”?

Muchas veces, las organizaciones recién intentan reaccionar, cuando una crisis está desatada: luchas internas, pensamiento circunscrito a sus propios silos, egoísmos de las áreas, equipos de trabajo que no miran más allá del horizonte de su propio ámbito. ¿Les suena familiar?

Existen muchas caminos para mejorar la retroalimentación en procesos cotidianos. Uno de ellos pero no exclusivo, es que “las altas esferas” conversen de manera más abierta, empática y humilde con sus colaboradores, todos los días un poco, desarrollando confianzas sinceras y verdaderas.

Otro camino bastante eficaz y complementario, es utilizar las propuestas de mejora y/o crítica a los diversos procesos internos a través de un camino formal. Mejor por escrito, ya que da el tiempo a la reflexión y corrección. No lo he experimentado personalmente, pero conozco de cerca el caso, donde una exitosa empresa implementó “el día de la propuesta y de la crítica”.

Durante todo un día, las labores cotidianas se detuvieron. En lugar de ello:

Cada colaborador escribió al menos una propuesta o una crítica en el tema “trabajo en conjunto al interior de nuestra empresa”. El efecto que tuvo, es que los problemas no sólo fueron interpretados y descritos desde arriba, es decir desde la perspectiva de los altos mandos, sino también con la mirada de los involucrados en el día a día. ¡En el caso de esa empresa, fueron miles de retroalimentaciones!

Algunos ejemplos acerca de los silos funcionales, desde la perspectiva de los colaboradores:

  • “Estamos desconcertados acerca de las prioridades. Afirmaciones contradictorias no permiten visualizar una orientación verdadera”
  • “No hay suficiente intercambio de informaciones. No sabemos dónde están los problemas reales”
  • “Estamos tan lejos de las gerencias, que es difícil construir confianzas en base a las decisiones tomadas”
  • “Trabajamos realmente poco con las personas de otras áreas funcionales. No sabemos bien lo que realmente hacen en su trabajo”
  • “Necesitamos gerencias que sean un ejemplo y no demuestren su estatus de manera autoritaria”
  • “Diariamente y en promedio recibo y respondo 30 correos, 10 a 15 llamados telefónicos y al menos 1,5 horas en reuniones. La mitad de mi tiempo de trabajo no es de trabajo productivo, sino de organización de mi trabajo”

Una vez que las propuestas y críticas fueron clasificadas y resumidas por un equipo conformado por los propios colaboradores, cada cual podía seleccionar para sí mismo uno o más ámbitos temáticos de su interés, o donde pensaba poseer competencias. Posteriormente y más allá de ese día especial, esos equipos conformados voluntariamente comenzaron a trabajar en soluciones, en algunos temas, incluso pudo profundizarse. El efecto positivo fue tremendo y los resultados de la empresa mejoraron exponencialmente en el corto plazo, ya que el proceso de mejora continua fue gatillado escuchando las propuestas de quienes están “donde las papas queman”. Ni siquiera hace falta llegar a sistemas formales y estandarizados tipo Kaizen.

Los altos directivos que sólo ven costos en medidas como la descrita, desgraciadamente no comprenden mucho de lo que es costo-oportunidad.  Con este breve artículo, espero lograr algo de reflexión al respecto. Felicito a quienes ya posean procesos comunicacionales internos eficaces y confiables, que contribuyan eficientemente en el logro de mejores resultados.

Con esto no quiero decir que no sea bueno contratar consultores, muy por el contrario, pero para que las soluciones sean persistentes, ellas deben salir desde el interior de la organización, a veces, moderadas por un externo.

Ricardo Gevert – Adm. Industrial

www.gevert.com

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Talento sin fronteras

En una época en la que priman la globalización, el compartir conocimiento y el trabajo en equipo, del de verdad, los equipos multiculturales (y multidisciplinares) son un claro valor añadido.

La incorporación en las compañías de profesionales de otros países y culturas enriquece al equipo con otros modos de gestión, estilos de liderazgo, redes profesionales y conocimientos. El sumar visiones diferentes y distintos modos de entender la vida, sumando perspectivas, aseguran, con la fórmula correcta, el éxito y el alcance global de los proyectos de cualquier organización.

Fórmula para el éxito del talento sin fronteras

1. Comunicación al cuadrado

La mayor preocupación del profesional extranjero los primeros meses será la adaptación de su familia, en caso de tenerla, y la suya propia. La familia juega un papel fundamental a la hora de adaptarse a un país e incide directamente en el éxito o fracaso del proceso de movilidad internacional.

Es fundamental por parte de la empresa una buena política de acogida que incluya información y asesoramiento sobre entorno, colegios, zonas para vivir, aspectos culturales, networking, apoyo en la mudanza o alquiler de casas para facilitar el aterrizaje en un entorno desconocido. Es importante la comunicación fluida, para que el profesional perciba que la compañía se preocupa por él y evitar la sensación de desarraigo.

2. Empatía

El profesional extranjero que se incorpora a trabajar con un equipo local, con una cultura y unas dinámicas de trabajo distintas, necesita un periodo de adaptación en el que se suele generar cierta frustración y la sensación de “hablar en otro idioma”. Por ello es fundamental primero entender, para luego ser entendido.

Tanto la empresa como los miembros del equipo y el profesional extranjero deben ser capaces de comprender y ceder en busca de la sinergia del conjunto del equipo, y terminar encontrando soluciones diferentes y disruptivas gracias a esa visión multicultural.

La empatía será clave para aportar valor como conjunto. Este video refleja a la perfección los problemas de comunicación en las organizaciones y en la vida misma:

3. Suma de talento

El mejor equipo es aquel que, una vez “engranado” tiene habilidades complementarias, si a eso le sumamos, diversidad de género, de edad, de raza y de credo, aunque debamos tener paciencia en la fase de arranque, porque será más lenta, una vez que hayamos encajado las piezas el resultado será exponencial.

Un equipo formado por personas con visiones y formas de hacer las cosas parecidas desarrollará proyectos que tendrán buena acogida por otras personas que sean como ellos. Sin embargo, un proyecto desarrollado con personas diferentes tendrá un alcance mucho mayor llegando a personas con visiones diversas. SI, da más pereza trabajar con personas distintas a ti, pero SI te aportará mucho más.

4. Planificación

En el caso de proyectos puntuales o expatriaciones un factor importante y muy complejo es la gestión transparente y responsable de plazos y condiciones de cara a la repatriación (un aspecto especialmente sensible y, normalmente, poco claro).

Según el análisis de E&Y e IESE en torno a un 20% de los profesionales expatriados cambian de empresa tras la repatriación al no cumplirse sus expectativas. Por ello, aunque es muy complicado para la empresa predecir el futuro, es importante la transparencia y el ser claros con los pros y los contras de la movilidad internacional trasladando los posibles escenarios de cara al futuro.

El profesional internacional

Las personas que han vivido una experiencia profesional internacional desarrollan múltiples habilidades y capacidades. Son profesionales:

  • PROACTIVOS Y VALIENTES: porque han dejado atrás la comodidad de su vida en su país de origen para lanzarse a una oportunidad en otro país y asumir retos, saltando muy lejos de su zona de confort.
  • EXPLORADORES DE VISIÓN ESTRATÉGICA, porque se aventuran en lo desconocido con la brújula siempre a punto para encontrar el norte con una mochila llena de nuevos amigos, rincones, aprendizajes, historias y experiencias.
  • ADAPTABLES porque han aprendido a vivir a caballo entre dos realidades distintas, entre dos países, dos culturas, dos idiomas y dos vidas y les resultará más sencillo adelantarse y adaptarse a los cambios en la organización.
  • HABILIDADES SOCIALES, porque han tenido que abrirse a buscar nuevos amigos y reinventarse en ese país, antes desconocido, que se ha convertido en su hogar.

Estos profesionales aportan un claro valor añadido en cualquier organización, no sólo por el conocimiento de diferentes entornos, culturas, prácticas y formación adquiridos en ese período, sino también gracias a una experiencia vital que les habrá hecho ganar en capacidad de adaptación, visión global y proactividad además de crecer como personas ya que habrá tenido que construirse no solo una trayectoria en la organización, sino también, una vida entera…

Takeaways: Buenas prácticas para la movilidad internacional:

  • INICIO: La fijación de expectativas claras y realistas con respecto tanto al proyecto como al entorno (para él y para la adaptación de su familia) como de cara al desarrollo posterior.
  • DESARROLLO: Mantener una comunicación fluida, y empática, con la matriz y con RRHH.
  • CIERRE: La gestión transparente y responsable de plazos y condiciones de cara a la repatriación (un aspecto especialmente sensible y, normalmente, poco claro). Según un estudio de EY e IESE en torno a un 20 % de los profesionales cambian de empresa tras la repatriación al no cumplirse sus expectativas.

    blanca_rodriguez_ackermannBlanca Rodriguez Senior

    Manager Ackermann

    International Chile

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    Articulo extraido de www.hrconnect.cl

 

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Líderes de Organizaciones Prósperas

Para los líderes que creen que van por el camino correcto pasando por alto leyes esenciales para el trabajo comprometido y eficiente del futuro, acá les van algunos tips.

Ley 1: Promueva virtudes en su compañía. Sea Prudente, lo más Justo que pueda, procure impecabilidad, sea consecuente, sea un ejemplo y respete a todos sus colaboradores.

Ley 2: Si usted está al mando, usted está al servicio de todos sus trabajadores y clientes. No es al revés. Es su misión cuidar a todos los que están bajo su cuidado para que ellos a su vez cuiden a los clientes y entreguen su mejor versión, alineándose a los objetivos de la Empresa.

Ley 3: Genere un sentido que trascienda al trabajo diario. Genere contexto de cómo cada uno aporta a un fin mayor.

Ley 4: Todos somos personas importantes, todos tenemos familias, sentimientos y emociones y tener colaboradores implica hacerse cargo de personas en su integralidad. Si yo sé quién es la persona que trabaja conmigo, sabré que lo motiva, qué sabe, que debe aprender y como sacaré su máximo potencial.

Ley 5: Sea Honesto y transparente y enfrente los problemas de esa forma, no haga cortinas de humo, ni crea que con pan y circo resuelve, el engaño defrauda, da rabia y acaba con la confianza y el compromiso.

Ley 6: No le pida a los demás cosas que usted no hace. Si no respeta, no lo respetarán, si abusa, no espere compromiso, si maltrata no espere lealtad ni cariño por parte de sus trabajadores con su empresa. Los trabajadores eligen estar dónde se les trata bien, se sienten bien y pueden aportar desde diferentes ámbitos.

Ley 7: La comunicación eficaz es fundamental en las organizaciones del futuro. La colaboración y la participación son el formato moderno. Las ordenes e imposiciones acompañadas de amenazas pueden generar aumentos de productividad, pero son limitados, son un hasta, en cambio el trabajo colaborativo, de comunicación y respeto permiten aumentos sustantivos de productividad, son un desde. Si podemos trabajar con colaboradores ¿Por qué escoger trabajar con enemigos?

Ley 8: El ambiente, el compromiso y la calidad de las relaciones son un objetivo en sí, ya que asegura resultados sobresalientes y permanentes.

 

Lo invito a hacer un diagnóstico rápido de la situación actual de su compañía contestándose las siguientes preguntas:

1) ¿Cuál es su filosofía como líder? ¿Servir o que me sirvan?

2) ¿Tengo una estrategia clara de negocio y la contextualizo con todas las personas de la compañía?

3) ¿Qué valores promuevo con mi ejemplo?

4) ¿Me rodeo de conocidos más que de personas expertas y competentes en el trabajo?

5) Cuánto conozco, cuido y me importan todas las personas que trabajan conmigo?

6) ¿Existe una cultura clara en mi compañía?

7) ¿Me preocupo de que mis colaboradores crezcan, aprendan y se desarrollen?

8) ¿Cómo está el clima? Las personas, sonríen, aportan, están comprometidas, dan más de lo que pido, hay ritmo productivo?

9) ¿Hay fraudes? Que pasa en mis redes sociales? Cómo están mis clientes? Qué imagen pública tengo?

 

Si detecta brechas, dificultades o problemas, enfréntelos, convérselos, pida ayuda y convoque a proponer soluciones, es la única manera de avanzar.

 

 

florencia_vargasFlorencia Vargas Schmauk

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Psicóloga U Andes

 

 

 

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Trabajo: ¿por qué las mujeres debieran cambiar su manera de negociar?

La negociación salarial puede ser uno de los momentos más incómodos en la entrevista de trabajo. Especialmente a las mujeres les resulta más difícil hacer cumplir sus expectativas. Se sabe que las mujeres ganan menos que los hombres por el mismo puesto, en Europa, Asia y América por supuesto también. La pregunta que se hacen muchas mujeres: ¿Cómo negocio un salario adecuado?

Vivimos en una cultura dominada por hombres. Las mujeres que pueden y saben negociar, a menudo logran mejores resultados que los hombres. Sólo tienes que negociar de forma diferente que los hombres.

¿Cómo? Aquí van algunas ideas que se basan en historias de éxito negociador reales:

Partamos de la base, de que cumples de muy buena manera con las competencias y otros requisitos del cargo, pero a la vez, te motiva mucho realizar ese trabajo. Si eso no fuese así, no postules, porque en caso de quedar seleccionada, el estrés al que te someterás será enorme.

Una muy buena preparación es el ABC de cualquier negociación. La información sobre los interlocutores, el sector económico o social en que se desenvuelve el posible empleador, así como las características y cultura organizacional de la empresa son determinantes de éxito. Si no las conoces bien, dedícale tiempo y contactos para obtener esas informaciones. Además, para las entrevistas anota tus expectativas salariales y otros beneficios a los cuales aspiras, como son capacitación o estudios, seguros, permisos especiales, vacaciones por sobre lo legal, tardes libres, etc. A esa lista le das un orden de prioridad de 1 a 3 incluyendo también el salario, donde prioridad uno es imprescindible y prioridad tres es algo que te interesa, pero puedes prescindir de ello.  Ese es el punto de partida para la negociación. Pero el encanto no debe subestimarse.

Pero ¿una ofensiva con el encanto no es más bien sexista y causa reticencia?

El encanto no necesariamente significa ropa sexy. Puedes sonreír, vestirte con estilo y entrar a conversar con unos buenos y lindos zapatos. Con interlocutores masculinos, además, te apuntarás puntos a favor con el encanto, con hechos concretos objetivos y habilidades interpersonales blandas. El interlocutor hombre querrá verificar, si eres capaz de hacerte respetar con simpatía, pero también si como mujer posees la capacidad de hacer valer tus puntos de vista. Las mujeres, por otro lado, son más difíciles de impresionar, ya que por lo general primero te sacan una radiografía desde tu peinado hasta los zapatos y ello, indicará el punto de partida. Con una apariencia buena y cuidada acorde al cargo, estarás en el término medio deseable. Una vez hecha esa definición más bien subjetiva, la interlocutora mujer se va al otro extremo, ya que casi siempre sólo cuentan los hechos: calificaciones, referencias, resultados, etc. Las mujeres son muy selectivas; la ofensiva del encanto no va a funcionar mucho con ellas.

¿Entonces, la idea es tratar de negociar otros beneficios además del salario?

Por supuesto. Comienza con algún beneficio de importancia tres, por ejemplo, auto de la empresa. El empleador te explicará de que esto sólo es posible en una posición más alta. Luego expresas tu próxima demanda, esta vez una o dos de la prioridad uno, como remuneración y financiamiento de un posgrado. Si eso no es posible en el corto plazo, negocia que sea parte del contrato dentro de los primeros 12 meses.

¿Qué haces si el empleador sigue siendo duro y unilateral en todos los aspectos?

Dale las gracias por la entrevista, enfatiza tus coincidencias con el empleador con respecto al cargo, a las tareas y las expectativas laborales, pero que debes interrumpir la conversación en este momento, porque no pueden ponerse de acuerdo sobre los puntos de las compensaciones que son relevantes para ti. Deja en claro que el cargo te sigue interesando y que te gustaría volver a conversar, si hubiere alguna novedad en el tema compensaciones. Eso deja una buena impresión y duradera.

Dirás: ¿pero eso no es dejar una buena impresión?

No rechazaste de inmediato el trabajo, pero afirmaste que ciertos puntos eran esenciales para tu nuevo trabajo. Por supuesto, este paso requiere mucho coraje, pero a menudo vale la pena. Por lo general, el empleador busca que se cumpla su perfil de búsqueda y no se inclina por candidatos menos costosos. Si encuentra un candidato que cumple de manera excelente con sus expectativas, verá qué más puede ofrecerle para entusiasmarlo. La firmeza y claridad al expresar sus expectativas, transmitido a la vez con encanto por parte de una mujer, puede ser el factor clave de diferenciación de la gran masa de postulantes. Además de ello, sorprenderá al entrevistador.  Cuando expresas firmemente tus pretensiones sin caer mal de manera tosca, en forma orgullosa o grosera, pones en juego las monedas de cambio necesarias en cualquier negociación.

¿Pero por qué las mujeres todavía ganan mucho menos que los hombres?

Puede que esto esté cambiando tibiamente, pero las mujeres suelen ser más reacias a participar en situaciones de desavenencia o en dejar claras sus verdaderas expectativas en función de sus competencias. En otros ámbitos muchas veces les cuesta menos. El valor de interrumpir una conversación sin mutuo acuerdo suele ser un gran ausente y con ello, da pie y contribuye al estatus quo cultural de obtener menos por el mismo trabajo. Una muy buena preparación y firmeza en los puntos importantes, vale la pena. El proyectar seguridad en ti misma es posible de practicar.

¿Qué temas son tabú?

La experiencia ha mostrado, que verbalizar la necesidad de asignar cuotas de igualdad a mujeres no es muy redituable. Si bien es algo deseable y necesario, el ponerlo en el tapete en una entrevista de trabajo puede resultar contraproducente. Sin duda, hoy por hoy, las mujeres deben ser más convincentes que los hombres, pero la contundencia de su postura les ayudará a conseguir mejores puestos, salarios y beneficios. Es preferible que guardes para ti la mentalidad combativa “yo contra la sociedad” y luches por tus condiciones en base a competencias, así como con la firmeza en tus puntos de vista y expectativas.  La intrepidez es una habilidad blanda importante. Atrévete a entablar negociaciones abiertamente, a realizar tus demandas e incluso a decir que no. Con una buena preparación, un argumento convincente tiene éxito. Si apuestas a la suerte, juegas a la ruleta y rara vez lograrás tus demandas. En situaciones cotidianas puedes practicar la negociación y no la confundas con la discusión o exposición de exigencias de manera impetuosa o agresiva.

Ricardo Gevert – Adm. Industrial

www.gevert.com

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La marca personal en RRHH: Buscando Huellas

Tras diez años en RRHH en un despacho de primera línea en España, Cuatrecasas, me vine a vivir a Chile. Dos años más tarde sigo manteniendo mucha relación con mis compañeros, con mis jefes (en una firma de abogados hay muchos muchísimos jefes) y con muchos socios, y os puedo asegurar que nadie echa de menos mis conocimientos técnicos, porque quien me sustituyó probablemente tiene la misma (o probablemente mejor) capacidad técnica. Lo que echan de menos es mi conocimiento de cada persona del equipo, mi implicación con ellos, sentirse escuchados y poder charlar conmigo siempre para contarme sus preocupaciones o sus éxitos, mi capacidad para relativizar con humor y ayudarles a solucionar sus problemas siempre con una sonrisa.

Nadie se va a acordar de tus excel sino de la huella personal que dejaste, esa huella es tu marca personal, y es insustituible.

Las empresas, además de un perfil técnico, que se puede aprender, buscan personas.

En mis 17 años de experiencia levantando perfiles con diferentes empresas, en diferentes tipos de organizaciones y de industrias, desde el lado de la gestión de RRHH y desde el lado de head hunting, puedo afirmar que todos buscamos lo mismo en un profesional que se integre en nuestro equipo, con matices técnicos en función de la posición y de la industria y competencias o habilidades adicionales en función de la responsabilidad a asumir, pero con unas características comunes:

Buscamos personas que se impliquen, que tengan ganas de aprender, que sean proactivas y no se queden sentadas esperando a que les digan lo que tienen que hacer. Ilusión, motivación, capacidad para comunicarse, que sepan exponer sus puntos de vista y escuchar y entender los del otro (empatía) y que sepan integrarse en cualquier equipo. Personas que disfruten con lo que hacen y lo transmitan. Y buscamos sin duda personas con objetivos claros, que sepan cual es su meta y tengan clara cual es su seña de identidad.

Desde mi punto de vista lo que diferencia a un candidato del resto es su perfil personal, su huella dactilar.  Por ello es muy importante el autoconocimiento, pararse un poco a reflexionar qué es lo que tenemos nosotros que nos diferencia del resto y saber ponerlo en valor (y todos tenemos algo que nos hace diferentes de los demás).

En una dinámica de grupo, por ejemplo, donde valoras a varios candidatos para una misma posición, normalmente les pides que se presenten en un par de minutos, lo normal es que todos sigan la corriente al primero y reproduzcan un mismo patrón de respuesta: “Soy Elisa, estudié derecho en la Católica y soy asociada del área mercantil en XXX” esto no aporta nada más allá de lo que hemos leído en el CV, no habla de ti, ni deja huella.

¿Qué tenemos que marca la diferencia con el resto? No hace falta tener superpoderes, se puede poner en valor algo tan sencillo como viajar: “me encanta viajar, soy una persona dinámica y curiosa y me apasiona descubrir lugares nuevos, conocer personas distintas y explorar posibilidades” o cocinar “me gusta la cocina, porque te permite experimentar, probar nuevos sabores y compartir con tus amigos”…

En el curso de acogida de las nuevas incorporaciones siempre les decía lo mismo “No queremos acelgas”, y una acelga es esa persona que llega a una organización y se sienta a esperar a que le digan lo que tiene que hacer. ¡No seas una acelga! Hay que moverse, no tener miedo a preguntar, llamar a las puertas, proponer ideas, sonreír y disfrutar porque no hay una vida profesional y una personal que transcurran en paralelo, solo hay una vida y hay que vivirla al máximo cada día en todas sus facetas.

Pregúntate quién quieres ser, pregúntate ¿Qué harías con tu vida si tuvieras tiempo y dinero ilimitados? y hazlo, solo depende de ti porque la suerte…es cuestión de insistencia y, como decía Walt Disney “Si lo puedes soñar, lo puedes hacer”. ¡A por ello!

A continuación 3 pasos para comenzar a trabajar tu marca personal:

  1. ¿Qué te define? ¿Con qué palabras te definirían tus compañeros, tus amigos o tu familia? Steven Covey hacía un ejercicio, un poco tétrico, pero muy interesante: Define 4 personas clave para ti que representen diferentes aspectos de tu vida: Padre, amigo, jefe, hijo por ejemplo. Y piensa que te gustaría que dijesen de ti en tu funeral… ¿Cuál es esa huella que quieres dejar en la vida? ¿Cómo lo lograrás?
  2. Ya tenemos nuestra marca, ahora ¿Cuál es el objetivo? Piensa qué quieres conseguir, siempre pregunto en mis entrevistas: Si yo te dijera que te voy a dar un proyecto con todo lo que tú me pidas, ¿qué me pedirías? A todos los niveles, ¿qué tiene que tener una organización para que estés al 200%? Escribe tu carta al Viejito Pascuero. Ten claros tus objetivos e ideales, y ve a por ellos. Las personas de éxito siempre tienen su fin en mente y visualizan los resultados antes de ir a por ellos.
  3. Comparte tu marca personal, ¡no te la quedes solo para ti! Desarrolla tus fortalezas, lee, participa en RRSS, comparte artículos relacionados y, coméntalos. Aporta en las reuniones en aquello que haces bien e involúcrate en proyectos donde aportes valor.

Takeaways: No basta tener una huella dactilar, todos la tenemos. Hay que saber cuál es tú huella profesional, qué puede aportar a un equipo y cómo hacer que los demás la conozcan.

 

blanca_rodriguez_ackermannBlanca Rodriguez Senior

Manager Ackermann

International Chile

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Articulo extraido de www.hrconnect.cl

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5 anécdotas y 5 consejos para entrevistas

Cuando terminé la carrera de Derecho en 2001 mi padre, que era Director de RRHH, me dijo “haz lo que quieras, pero hija, no trabajes en RRHH, que es muy duro y tú… demasiado empática” pero por el azar de los que nacimos con suerte, caí en una consultora de RRHH y descubrí que a mí, lo que me gusta de verdad, es conocer gente.

Con cada entrevista aprendes cosas nuevas; conoces sectores, empresas, lugares, experiencias, errores y aciertos, historias vitales y, sobre todo, conoces personas únicas.

A una media de diez entrevistas por semana, 52 semanas al año en 15 años he tenido la suerte de poder conocer ¡unas 7.800 historias de todo tipo! De todas ellas quiero compartir con vosotros algunas de mis anécdotas preferidas, extrayendo de cada una de ellas alguna recomendación fruto de la experiencia:

1. ¡Manos arriba!: Recuerdo a un ingeniero que entrevisté para un puesto comercial… cuando le fui a dar la mano me dijo mientras masticaba un chicle  “quite quite, que la tengo toda  sudada…

La decisión de una entrevista la tomas en los primeros minutos… Como dijo Oscar Wilde “No hay una segunda oportunidad para dar una primera impresión”, así que es básico sonreír, mirar a los ojos, ser natural y dar un buen apretón de manos; Ni muy fuerte (no al apretón Terminator) ni muy suave (no a la mano como un pez muerto). Debe ser firme, corto y seguro mirando a los ojos de tu interlocutor (pestañeando, para no asustarle). En cualquier conversación la parte que mas peso tiene es el inicio y el cierre, en una entrevista, en una ponencia, en una reunión o en un artículo…Un  buen cierre puede ser un resumen ejecutivo de tu CV y una valoración de la posición.

2. “El rey”: de mi etapa en selección de perfiles TI llega… el rey del switch, un administrador de sistemas que se autodenominaba así en su CV y, por si no quedaba claro, añadía su foto en un trono con corona y cetro incluidas…también en esta línea me llegó el CV de Paolo, recepcionista para la oficina de Bilbao, cuyo CV constaba de una foto con pose seductora y torso desnudo casi a tamaño natural…

El CV es tu carta de presentación profesional, debe llamar la atención de una persona que recibe unos 200 currículos por día. En una página, limpio, ordenado, que el entrevistador se pueda hacer una idea en un primer vistazo. Destaca lo que te interese potenciar en función de a dónde lo envías, haz un resumen ejecutivo de tu perfil, una foto que transmita una imagen profesional y con fondo blanco…no en el campo, no en la calle, no en una fiesta de disfraces … En el CV no tiene que estar TODO lo que has hecho, no es un best seller, es tu llave para abrir el proceso de selección y desarrollarlo en una entrevista.

3. Mi novia, Vanessa: Otro CV para el recuerdo fue el de un chico recién licenciado cuyas aficiones llenaban media página: “…me encanta pasear, coleccionar peces de colores, leer un buen libro, las películas de terror, (…) pero lo que más me gusta de todo esto es hacerlo en compañía de mi novia; Vanessa”.

Si, está muy bien poner tus aficiones, dicen mucho de alguien y pueden marcar un valor diferencial, pero piensa qué pueden aportar a una organización y cómo ponerlas en valor en la entrevista. Por ej. si juegas al baloncesto: “Juego al baloncesto, esto me ha permitido conocer la importancia de trabajar en equipo, ser constante, esforzarme y darlo todo por los compañeros y pienso que debe tener valor para una organización como la suya”.

4. “Como la Meg Ryan”: Mi preferido de todos, el terremoto de Badajoz, un chaval recién licenciado humilde, listo como el hambre y genuino que venía con un traje de su padre que le quedaba gigante y quien a la pregunta si pudieras cambiar algún aspecto tuyo, ¿Qué cambiarías? Contestó “pues mire usted, la verdad es q no cambiaría nada, y no porque no tenga defectos, que los tengo, y muchos, si quiere a continuación se los enumero, sino porque creo que debe pasar como con esas mujeres que son bellísimas, comoooo, ¡cómo la Meg Ryan!, que a lo mejor tenía una nariz grande y se la cambió por una perfecta…pero el conjunto, ya no era lo mismo. Seguro que con la personalidad pasa algo parecido… (huelga decir que le contraté ipso facto y, efectivamente, era un fuera de serie).

Cada uno de nosotros tiene algo que le hace único. Pocas veces nos paramos a mirarnos desde fuera… el autoconocimiento es la base del desarrollo de cualquier habilidad, conócete a ti mismo y busca tu seña de identidad, aquello que te hace diferente a los demás, y ¡ponlo en valor!

5. El secreto de su éxito: un abogado me comentó que tenía mucho éxito en todo aquello que emprendía, cuando le pedí un ejemplo me dijo muy seguro “por ejemplo, por ejemplo… ¡con las mujeres!”. Este mismo chico me contó que conocía a varias abogadas del despacho… cuando pregunté a las “damnificadas” me dijeron que si le fichaba se verían obligadas a huir de la firma…

Una buena entrevista debe ser distendida y una persona que sonríe siempre te gusta más que un candidato con cara de ameba y sin energía…como dice Emilio Duró “a nadie le gusta trabajar con un cenizo (pesimista)” pero cuidado con pasarse, el entrevistador no es tu amigo. Si das referencias cuida que sean de personas que vayan a hablar bien de ti y ¡no huyan despavoridas al oír tu nombre!

Hasta aquí las anécdotas con consejo para el lado de la mesa del candidato. Desde el lado de los RRHH gracias a todos los que habéis compartido conmigo vuestras experiencias, objetivos e ilusiones, cada una de vuestras historias, me completa un poco más. La gran suerte de trabajar en RRHH es poder conocer personas, sectores, organizaciones y equipos y tener una visión más global a través de cada historia.

Takeaways:

  1. Conócete: Mírate desde fuera y conócete a ti mismo, sé consciente de tus fortalezas y limitaciones (y de cómo las suples). ¿Cuál es tu huella dactilar? descubre qué te hace diferente, y ponlo en valor. Busca tu sitio en base a tus valores y expectativas y ten claros tus objetivos.
  2. Sé proactivo: Infórmate sobre la empresa y sector (web, google, conocidos), prepara la entrevista, piensa en alguna pregunta y estudia tu CV, te dará seguridad.
  3. Demuestra tu encaje en el perfil: Entiende bien el perfil del puesto y busca ejemplos en tu experiencia que hagan match con las habilidades, capacidades y perfil técnico requeridos.
  4. Escucha y comunica: Presta atención a tu interlocutor, se natural, abierto, concreto y sincero.
  5. Se positivo y sonríe: A todos nos gusta trabajar con alguien que nos cae bien y que suma positividad al equipo. Las emociones se contagian.
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Microagresiones: desprecios que arruinan el ambiente laboral

Cuando alguien le preguntó a Carol, (no es su nombre real) “¿Has comido perro alguna vez?”, se sintió profundamente ofendida. Pero al expresar sus sentimientos sintió que su interlocutor les restaba toda importancia. ¿Qué son y cómo podemos detener este tipo de microagresiones que impregnan nuestras organizaciones y la sociedad? Aquí comparto algunos tips que te pueden servir.

La mujer de mi ejemplo es una asiática neozelandesa  que vive en Nueva Zelanda, un país donde el 74% de la población es de ascendencia europea, el 14.9% de ascendencia maorí, el 11.8% de ascendencia asiática y el 7.4% isleña no maorí. Sin embargo este tipo de microagresiones basadas en diferencias culturales y, aquí planteo que también ocurren basadas en las diferencias de poder, suceden todo el tiempo en todo el mundo.

¿Qué son las microagresiones?

Los comentarios, preguntas y comportamientos como el que experimentó Carol se conocen comúnmente como microagresiones. Este es un término acuñado en los años 70 por el psiquiatra Dr. Chester Pierce y tomado prestado más recientemente por Derald Wing Sue, PhD, psicólogo de Teachers College, Columbia University.

Esta es la definición del Dr. Sue: “Las microagresiones son los desaires o insultos verbales, no verbales y ambientales cotidianos, ya sean intencionales o no, que comunican mensajes hostiles, peyorativos o negativos a las personas target basándose únicamente en su pertenencia a un grupo marginado”.

Con frecuencia, cuando ciertas personas se enfrentan a algún tipo de diferencia que no comprenden claramente (o que no quieren o pueden admitir), pueden perpetrar microagresiones. Y aunque las microagresiones son a menudo involuntarias, este hecho no minimiza su impacto negativo.

Hoy en día hay un gran número de personas que sufren microagresiones a diario en su lugar de trabajo. Puede ser como resultado de su género, orientación sexual, raza, etnia, discapacidad o cualquier otro aspecto que los haga diferentes a la mayoría.

En la mayoría de las situaciones de microagresión, hay al menos dos fuerzas en juego:

1El agresor es alguien que está en una etapa etnocéntrica de sensibilidad intercultural.  Te sugiero leer mi artículo, ¿What Is Cultural Sensitivity? para tener una visión más completa de la teoría de sensibilidad intercultural de Milton Bennett. Y aunque la teoría de Bennett se refiere en particular a la sensibilidad intercultural, creo que las etapas que describe se aplican igualmente a la sensibilidad hacia el género, la orientación sexual, y otros aspectos que nos distinguen.

Estar en una etapa etnocéntrica significa estar en una de las siguientes instancias:

Negación: el individuo no reconoce las diferencias y experiencias culturales de distintas personas.

Posición defensiva:  la persona reconoce algunas diferencias, pero las ve como negativas porque supone que su propia cultura es la más evolucionada, la mejor. Del mismo modo, propongo aquí, pueden sentir que su género o su orientación sexual es superior.

Minimización: la persona en esta etapa de sensibilidad cultural no es consciente de que está proyectando sus propios valores culturales. Ve sus propios valores como superiores. Piensa que la mera conciencia de las diferencias culturales es suficiente. Que con eso “cumplió”.

2En el contexto de la microagresión, el agresor tiene más poder que la persona que recibe la agresión. Y en esto es en lo que me gustaría centrarme aquí, ya que considero que muchas microagresiones experimentadas por las mujeres se deben a su bajo poder en las organizaciones y en la sociedad.

 

Desequilibrio de poder y microagresiones

Como ha demostrado la investigación del psicólogo social Adam Galinsky, cuando se trata de mujeres, muchas de las diferencias en el rendimiento atribuidas al género se pueden rastrear a diferencias de poder.

En la mayoría de nuestras sociedades, la mujer tiene menos poder que el hombre. Y, tal como se espera de las personas con menos poder, también de las mujeres se espera que se comporten de una cierta manera. Por ejemplo que sean afectuosas, conciliadoras, sumisas, etc. Por lo tanto cuando las mujeres muestran ambición, asertividad, confianza, competitividad suelen ser penalizadas. (Y esto sucede a pesar de los esfuerzos actuales por lograr que más mujeres ocupen roles de liderazgo). En otras palabras, la mujer está sujeta a un doble vínculo. (El doble vínculo, o doble constreñimiento, es un fenómeno que la persona experimenta cuando recibe un mensaje contradictorio, que apunta a dos demandas opuestas o mutuamente excluyentes.)

Lo que estoy planteando aquí es que probablemente muchas de las microagresiones dirigidas contra las mujeres en el lugar de trabajo no provengan del hecho de que sean mujeres sino del hecho de que tienen menos poder en la empresa. Lo mismo puede decirse de todos los demás grupos no mayoritarios. Es muy probable que el agresor tenga mayor poder (ya sea real o percibido) que el agredido. Siempre ha sido más fácil atacar a los miembros más débiles de la sociedad, ¿verdad?

Microagresiones frase de Mariela Dabbah

Microagresiones dirigidas a personas con menos poder

Veamos un par de ejemplos.

Estás en una reunión de equipo con 10 personas, 8 hombres y 2 mujeres. Julia, una gerente y la persona con menos jerarquía en la empresa, expresa su oposición a una nueva estrategia. Mientras lo hace se ve interrumpida varias veces.

Cuando dos de sus colegas hombres hablan, todos escuchan atentamente, aunque se toman mucho más tiempo que Julia para explicar sus puntos de vista. Estas interrupciones son el tipo de microagresiones que personas como Julia experimentan a diario. Ahora, mi pregunta es, ¿La interrumpieron a Julia porque era una mujer o porque tenía menos poder que el resto y por lo tanto se sentían con derecho a interrumpirla? ¿La hubieran interrumpido tanto si Julia hubiera sido la jefa de todos en esa reunión?

Otro ejemplo. En América Latina, las mujeres dicen que si buscan patrocinadores de carrera (sponsors), en su compañía se las percibe como si estuvieran buscando favores especiales. (Y muy a menudo se comenta sobre las mujeres en alta posición: “¿Con quién se habrá acostado para llegar a ese puesto?”)  Sin embargo, los hombres no tienen el mismo problema con la búsqueda de patrocinadores. ¿La percepción negativa está conectada con las mujeres debido al hecho de que son mujeres o porque tienen menos poder y menos conexiones en la organización? Entonces, si una mujer (alguien con bajo poder y menos conexiones que un hombre) es patrocinada para pasar a un nivel de liderazgo debe ser porque busca favores especiales o porque hace favores a quien puede patrocinarla?

¿Cómo ayudar a tu equipo a alejarse de las microagresiones y abrazar una cultura más inclusiva?

Hay dos buenas maneras de detener las microagresiones.

1Educar a los miembros de tu equipo para ayudarlos a pasar a una etapa étnica relativa de sensibilidad cultural. Estas son las tres instancias:

Aceptación: las personas en esta etapa pueden cambiar de perspectiva para comprender que un mismo comportamiento (por simple que sea) puede tener diferentes significados en diferentes culturas. Pueden identificar cómo las experiencias se ven influenciadas por la cultura, el origen y el género.

Adaptación: las personas se vuelven más competentes en su capacidad para comunicarse con personas que son diferentes.

Integración: las personas pueden cambiar fácilmente de un marco de referencia a otro. Desarrollan empatía por las personas que son diferentes.

2Tener un equipo de liderazgo diverso e inclusivo. Uno que se componga de partes similares de hombres, mujeres, personas de diversos orígenes étnicos y raciales, con diferentes niveles de habilidad, que provienen de una variedad de escuelas de pensamiento, antecedentes socioeconómicos, etc.

Cuando todos se sienten representados, el lugar de trabajo se vuelve más acogedor y abierto a las diferencias. A medida que las personas se interesan más en los demás, la amenaza de lo desconocido comienza a desaparecer y también lo hacen las microagresiones. La mejor parte es que tu talento se siente valorado, lo que a su vez ayuda a mejorar el compromiso, la retención y la promoción. Un ganar-ganar para todos. ¿Listo para probarlo?

 

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METAS, SUEÑOS Y EL CAMINO HACIA ELLOS. REINVENTARSE

Tras un periodo de reinvención, adaptación a un “ecosistema” desconocido, establecimiento de metas, sueños, y de los pasos marcados hasta alcanzarlas, de alguna equivocación y de grandes aciertos… os dejo mis 5 consejos para reinventarse profesionalmente en el extranjero.

Tras año y medio en Chile, ya estamos claramente integrados en el ecosistema Chileno y nuestra vida está estructurada, con nuestras rutinas, nuestros amigos reversibles (que hacen las veces de amigos y de familia) y nuestros lugares habituales: el súper, los coles, las extraescolares, las babysitters de confianza, el sitio del café, nuestros restaurantes favoritos y un buen conocimiento de los “usos y costumbres” y hasta del idioma, que parece el mismo, pero no lo es.

Así que, una vez chilenizados, he decidido ponerlo de nuevo todo patas arriba. El blog y algún curso de vez en cuando no cubrían toda mi energía atómica…

 

Sé que tendré menos sonrisas de Pedro, de las que derretirían el perito moreno, menos gamberradas de Guille y menos besos pringosos pidiendo perdón con lengua de trapo, y menos preguntas de Sol en esos ojos llenos que quieren descubrirlo todo…pero habrá también nuevas aventuras, descubrimientos, aprendizajes y experiencias para un equilibrio vital que, para mí, es imprescindible…

 

Tras dar muchas vueltas, que para eso soy Coach, sobre dónde volcar mis energías y mis 15 años de experiencia en RRHH, y dudar mucho entre emprender o incorporarme en una empresa en Chile me he decidido por lo segundo y, tras algunos procesos de selección, me he incorporado a una consultora global de talento que ofrece servicios de Executive Search y de gestión de personas, donde podré hacer lo que más me gusta: conocer gente, investigar, aprender, conocer más a fondo el mercado Chileno, aportar soluciones creativas y trabajar con un equipo muy crack que me ha acogido con los brazos abiertos y me ha dado una primera impresión increíble, así que pinta muy, muy bien… 

Tras mi periodo de reinvención, adaptación a un ecosistema desconocido, establecimiento de metas y de los pasos marcados hasta alcanzarlas, de alguna equivocación y de grandes aciertos os dejo 5 consejos para reinventarse profesionalmente en el extranjero:

1) DATE UN PLAZO Y ENCARRILA TU VIDA PERSONAL:

Para el éxito de una expatriación es fundamental que la familia esté contenta, si no…no funciona.

Pocas empresas invierten en la satisfacción personal de la familia y es un elemento clave para el éxito profesional de su apuesta así que, ¡esa es tu misión inicial!.

 

Un buen relocator que te asesore sobre la zona donde vivir, los colegios internacionales, y costumbres del país es fundamental, si , como fue mi caso, no lo tienes, ¡a buscarte la vida! Sé tu propio relocator: pregunta, investiga, métete en grupos de “Españoles en…” en Facebook, pregunta a amigos y a amigos de amigos, etc.

 

Toda información es poca, nunca se tienen suficientes amigos y aunque los objetivos son importantes, la satisfacción personal y familiar, ¡es básica!.

 

2)  MÁRCATE UNA META:

Reinvéntate (o no), tienes una oportunidad de oro para hacer algo diferente, o para seguir haciendo lo que te gusta: ¿Qué se te da bien? ¿Cuál es tu valor diferencial? ¿Cuál es tu seña de identidad?

     Haz esa labor de autoconocimiento y, una vez que te hayas conocido bien a ti, a tus valores y a tus expectativas, ¡es el momento de marcarte una meta!. Pregúntate ¿Qué harías con tu vida si tuvieses tiempo y dinero ilimitados?

 

Esa meta puede ser cualquiera:

 

– Aprovechar estos años fuera para dedicarte a la familia, por qué no (pero guárdate un ratito para dedicártelo a ti).

 

– Emprender y poner en marcha algo que te apetezca, hay mil opciones, desde vender un producto de tu país que aquí no exista, hasta certificarte como coach, formadora en cualquier producto que te interese o, incluso, escribir un blog, no hay metas imposibles.

 

– Incorporarte a trabajar en una organización que te permita seguir desarrollándote.

Yo he hecho un poco de las tres cosas, en año y medio me he dedicado a crear una estructura de vida para mi familia, he impartido cursos de habilidades, coaching y creado un blog y, después de probar, he tenido claro que quería meterme al 200% en una empresa que se ajuste a mis valores y expectativas y me permita desarrollar aspectos que, para mí, son muy importantes.

3)    ESTABLECE LOS PASOS Y NO TE RINDAS:

¿Ya tienes la meta? ¡Pues a subir escalones!: 

– ¿Quieres ser autónoma? Investiga, habla con otros autónomos que hayan pasado por ese proceso, busca ayudas al emprendimiento y fórmate. Hello creatividad ofrece un montón de cursos relacionados con emprendimiento, creatividad y marca personal que a mí me ayudaron mucho con el blog.

 

– ¿Prefieres trabajar por cuenta ajena? Buscar trabajo, es un trabajo. Contacta con empresas de selección, haz mil entrevistas y ten luces largas para buscar oportunidades, pueden estar en cualquier parte: en una cena con amigos, en la cola del supermercado o en una fiesta del colegio, empápate del país, adapta tu CV a lo que quieras hacer y no te rindas. Aquí, todavía, no te conoce ni tu vecino así que ¡muévete!

 

– ¿Y si lo que has decidido es dedicarte estos años a la familia? Mi recomendación en este caso es que estructures bien tus días, si no … te subirás por las paredes. Haz algún curso, busca algo que te aporte y que te permita relacionarte con otras personas con inquietudes parecidas: fotografía, pintar, escribir, ayudar en una entidad sin animo de lucro, algún deporte…, lo que sea que te de una rutina y un objetivo propio, sólo para ti.

 

4)   NUNCA TE DIGAS TÚ EL NO.

No digas que no a una oportunidad o a una entrevista, aunque luego lo descartes, confía en ti. Conoce personas, lugares, empresas y hazte una idea de lo que te ofrece el mercado, es apasionante. Me encantan los procesos de selección, tanto desde el lado de rrhh como desde la perspectiva de candidata…aprendes mucho en ambos lados de la mesa.

 

5)    COGE LAS RIENDAS.

No veas pasar la vida por delante de tus ojos. Di no al “retestinamiento”. Toma tus decisiones y, sobre todo, no desesperes. Si no te gusta como están las cosas…¡siempre puedes cambiarlas!

     ¡Buenas noticias!: cada día es una página en blanco por escribir, elige tu propia aventura y lánzate a por ella.

 

blanca_rodriguez_ackermannBlanca Rodriguez Senior

Manager Ackermann

International Chile

Conoce a Blanca aqui

Articulo extraido de www.unpuntodevista.es

 

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21 días : El comienzo

Hace unas semanas estuve en Ecuador y tuve el privilegio de participar de un grupo de meditación maravilloso que se junta hace muchos años en forma constante y perseverante.

Ellas y ellos estaban haciendo un trabajo que quiero compartir con ustedes. Se habían propuesto hacer una trabajo generado por un maestro , el cual no recuerdo su nombre que plantea el desafío de los 21 días.

Esto tiene una base científica que plantea que el cuerpo renueva su sistema dentro de este plazo y que es el tiempo que se necesita para generar cualquier hábito o dejar de hacerlo.
Es como re- iniciarse de nuevo desde la profundidad y comenzar un nuevo camino.

Se puede usar para todo y hay científicos que plantean que no son 21 sino 40 días, pero da igual porque sea cual sea el número , igual se necesita fuerza de voluntad.

En este caso estos 21 días este grupo lo está usando en 21 días sin quejarse y desde ahí 21 días en gratitud.

Aquí quiero separar lo que es queja y lo que es vulnerabilidad. Esto no se trata de empezar a negar la vulnerabilidad y tirar todo por lo positivo porque eso es primo hermano de ser negador en la vida.

Es distinto decir una vez estoy, triste o asustada a estar todo el día rumiando la queja como una conducta habitual.

Este trabajo consiste en empezar a no quejarse día a día, paso a paso y si te quejas, ufff, tienes que empezar de nuevo y así hasta lograr los 21 días o los 40, sin interrupción.

Este grupo maravilloso incluso tiene una pulsera que se cambia de mano cuando se produce la queja y empezar de nuevo.

Tu lo puedes usar así o como quieras pero puedes empezar el hábito de los 21 días.

Tengo que confesar que yo he intentado usar los 21 días para empezar el hábito del ejercicio y a ratos me ha resultado pero me ha costado después de los 21, mantenerlo. Evidentemente deben haber temas para los cuáles es más fácil y otros que deben requerir ayuda pero es un buen intento.

Supongan que empiezan los 21, tienen que tener cómo registrarlos. Lo pueden ir anotando con lápiz en la agenda o como quieran y avanzan. Si fallan vuelvan a empezar y así sucesivamente hasta que logren los 21 días sin parar.

De verdad ocurren cosas mágicas cuando se vive el ciclo , uno se llena de energía , junto con la enorme satisfacción de trabajar la voluntad.

Podemos plantear muchos temas por los que empezar los 21 días, ustedes eligen lo que mejor les parezca, incluso lo pueden ejercitar con sus hijos y los resultados son maravillosos.
No se juzguen si tienen que volver y volver a empezar, simplemente, háganlo y verán que caerse es solo una cara del levantarse. Seguro que lo van a lograr.

Vamos sin intervalos a vivir los 21 días con la tarea que quieran, equivóquense y vuelvan a empezar cuantas veces sea necesaria, al final es la vida misma.

pilar_sordoEscrito por Pilar Sordo – Psicóloga

Extraído de www.pilarsordo.cl

 

 

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