Teoría del Cambio: ¿Qué necesitas conocer para medir el impacto social?

Cada vez que iniciamos un proyecto tenemos en mente un objetivo que queremos lograr. Nuestra vida está rodeada de acciones que nos movilizan para alcanzar un estado diferente al actual. Pero ¿nos detenemos a revisar cómo lo hicimos o nos preguntamos sí tuvo el efecto deseado?

En la mayoría de los casos diría que somos conscientes de la meta alcanzada y eso se puede demostrar con algunas pocas evidencias del entorno. Sin embargo, un punto es tener consciencia del resultado obtenido y otra distinta es identificar si ese resultado impactó positivamente, logrando el cambio esperado.

Existe una frase que dice “lo que no podemos medir, no se puede gestionar”.  Evaluar el impacto de lo que se realiza es relevante cuando los recursos son limitados, ya que no se busca malgastar dinero, esfuerzos ni energías. Por ejemplo, cuando desarrollamos proyectos que buscan generan impacto social, como sería superar la pobreza, disminuir brechas económicas, aumento de oportunidades en educación o promover el cuidado responsable del planeta, debemos ser eficientes en la utilización de los recursos para que puedan capitalizar el propósito de esta iniciativa social.

La Teoría del Cambio, según Carol Weiss y Helene Clark, ofrece una buena manera para entender cómo las acciones producen resultados necesarios para generar el cambio social, siendo un valioso instrumento al momento de planificar proyectos. Esta metodología ayuda a visualizar y entender mejor el efecto causal entre acciones e impacto. También establece procesos adecuados de evaluación.

En términos simples, permite sabe exactamente de dónde nace la intervención, qué es lo que hará, cómo lo hará y para qué lo hará, identificando con claridad el resultado final. Al momento de una intervención social a través de la Teoría del Cambio, se debe tener claro el propósito y el fin último a alcanzar.

Puntos claves a destacar:

  • Necesidades: Se describen problemáticas que se observan en la realidad y que llevan a desarrollar la intervención. Probablemente se encuentren varias necesidades. Lo importante es establecer cuáles son las fundamentales dado que ayudará a determinar el alcance de la intervención social.
  • Insumos y actividades: Son todos los recursos claves para alcanzar los productos del programa y las actividades específicas que transformarán esos recursos claves en resultados deseados.
  • Productos: Es el resultado de la combinación entre actividades e insumos, lo que se logra inmediatamente luego de ejecutar acciones planeadas.
  • Resultados intermedios: Son cambios que se producen debido a la intervención y que proceden al logro de objetivos a nivel macro. Son modificaciones en actitudes, conocimientos, capacidades y comportamientos que resultan de estos productos.
  • Resultados finales: El resultado final implica resolver causas o necesidades iniciales. Es el gran cambio de largo plazo que queremos alcanzar. Proviene directamente de los resultados intermedios.

La tarea de elaborar un proyecto a través de la Teoría del Cambio nos ayuda a pensar de manera estratégica la intervención social. Así se puede tomar mejores decisiones sobre actividades para realizar en los proyectos y medir con precisión el impacto que buscamos en las etapas iniciales.

Para profundizar conocimiento sobre esta metodología puedes encontrar más información en la guía: “Teoría del cambio: Cómo pasar de la necesidad al impacto social”.

Escrito por TOMAS MONTERO – UNIVERSIDAD DEL EMPRENDEDOR – SIMÓN DE CIRENE
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Comunidad y Empresa: ¿Qué es el capital social?

El capital social es un concepto ampliamente debatido entre expertos internacionales.  Por ejemplo, Robert Putnam, Robert Leonard y Raffaella Nanetti definen capital social como aquellos aspectos de la organización social, tales como confianza, normas y redes, que pueden mejorar la eficiencia de una sociedad al facilitar la acción coordinada y colectiva.

James Samuel Coleman, en tanto, dice que el capital social es inherente a la estructura de relaciones personales, poseyendo un carácter de bien público. Sus beneficios son proyectados al total de la estructura social. Por lo que existe un problema de subinversión asociado.

De acuerdo a Elionor Ostrom y Toh Kyeong Ahn se presentan dos tendencias: minimalista y expansionista. La primera muestra al capital social como el acceso a una red ventajosa de conexiones personales sobre las que es posible maximizar el capital financiero y humano. Ahora bien, la segunda perspectiva no posee un carácter estrictamente individual, sino también plural. Atribuible a una colectividad que emprende una tarea conjunta con un objetivo común es expansionista.

La acción colectiva es la vinculación entre confianza, inversión que otros hacen en su reputación y probabilidad de todos los participantes se rijan por normas de reciprocidad. Aun así, las estrategias contingentes, como las sanciones, pueden ser útiles en garantizar una cooperación efectiva.

Finalmente, mencionamos 7 elementos claves para acciones colectiva por sobre las individuales.

1. Cantidad de participantes: La perceptibilidad de cualquier input individual para la provisión de un bien comunitario declina. Asimismo, el número de integrantes implica mayores costos de transacción, al intentar generar estrategias coordinadas.

2. Si los beneficios son sustractivos o compartidos totalmente: El primer caso acarrea mayores incentivos a cooperar. El segundo, en tanto, nuevamente abre espacio al problema de que algunos se beneficien sin esfuerzos.

3. La heterogeneidad de los participantes: Individuos con intereses más afines serán más proclives a la cooperación y el cumplimiento de objetivos comunes.

4. La comunicación cara a cara: La eficacia de esta parece estar relacionada a la interacción personal entre individuos.

5. Información acerca de acciones pasadas: La reputación puede ser construida en el tiempo y los miembros del grupo pueden ir desarrollando paulatinamente un mayor nivel de confianza entre sí.

6. Cómo se relacionan los individuos: Cuando se encuentra en un grupo  de indiferencia las probabilidades de contribución declinan en la comunidad, lo contrario ocurre en una red identificada en las relaciones humanas.

7. Ingreso y salida voluntaria: Es fundamental que, antes de decidir si coopera o no, el individuo tenga la opción de escoger cuándo entra y sale del juego. Con mayor motivación incrementa la eficiencia de la participación y consecuencia del objetivo comunitario.

Escrito por JUAN JOSÉ MONTES – UNIVERSIDAD DEL EMPRENDEDOR – SIMÓN DE CIRENE
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Fortalezas de los Introvertidos

Este artículo es el segundo que escribo acerca de introvertidos. El primero fue hace dos años y trataba de Introvertidos y su Autoestima.

¿Realmente te gustaría hacer carrera, pero simplemente no logras llamar la atención «con el ruido» que meten los extrovertidos, los auto-promotores y los egocéntricos?

¿Te quedas callada/o en las reuniones porque no quieres estar en primer plano y, si obtienes la palabra, te quedas con la sensación que no tienes nada nuevo que agregar?

La mayoría de las personas introvertidas a menudo piensan que ser introvertido es tanto una debilidad como una desventaja, especialmente para hacer carrera laboral.

¡Pero es todo lo contrario!

En este artículo, te daré algunas ideas cómo mantenerse introvertido y aún así aumentar tus posibilidades de desarrollo, promoción y hacer carrera.

  1. Mentalidad: ser introvertido y callado no es un error

¿Te das cuenta de que muchas personas a las que consideras seguras de sí mismas y extrovertidas son de hecho muy propensas a tener dudas sobre sí mismas e incluso pueden ser (en realidad) introvertidas? Estas personas solo han aprendido a lidiar con las dudas sobre sí mismas.

En algunas personas también podemos ver que su comportamiento confiado, es en realidad una compensación excesiva por el nerviosismo y la inseguridad. Sin embargo, estas personas a menudo reciben más atención y tienen más influencia.

Es fundamental que tengamos que decidir por nosotros mismos si vemos una cualidad personal como una fortaleza o como una debilidad, como un motor de avance o un obstáculo. Ello, ya sea que nos pongamos en un papel de aquellos que actúan y hacen cosas, o de víctima.

Fortalezas de los empleados introvertidos:

Como introvertido, tienes muchas fortalezas, porque pasas menos tiempo tratando de impresionar a los demás. ¡No lo olvides!

Las siguientes características y fortalezas a menudo se atribuyen a los introvertidos:

  • Eres un muy buen oyente
  • Muestras y expresas aprecio
  • Recibes información, la piensas y la analizas
  • Tienes resistencia y eres perseverante
  • Reflexionas sobre ti misma/o y te haces preguntas (esto es una fortaleza, siempre y cuando no entres en una espiral de pensamientos negativos y no estés satisfecha/o con nada)
  • No te sobreestimas y no te arriesgas en exceso
  • Puedes hacer buenas preguntas para llegar al fondo de las cosas.
  • Eres creativa/o
  • Puedes trabajar concentrada/o y enfocada/o durante mucho tiempo.
  • Estas son excelentes propiedades, ¿no?

No todos los introvertidos tienen todos estos rasgos (veremos tus fortalezas en un momento), pero muchos introvertidos tienden a tener algunos de estos rasgos.

Obstáculos de los empleados introvertidos

Donde hay luz, también hay sombra. Si observamos el trabajo de los introvertidos en el lugar de trabajo, entonces, como introvertidos, a menudo se enfrentan a algunos de los siguientes obstáculos:

  • Reflexionan sobre sí mismos, no se detienen ahí y se bloquean.
  • Dudan (excesivamente fuerte y por mucho tiempo) de si mismos.
  • Solo hablan cuando tienen algo importante o nuevo que decir.
  • Suelen ser tímidos en grupos con extraños y se quedan solos.
  • Rara vez contradicen, incluso cuando están convencidos de lo contrario.
  • Están emocionados horas o días antes de una presentación y duermen mal.
  • Se dejan intimidar por gente que sube el tono.
  • Pasan mucho tiempo perfeccionando su trabajo (incluso si el 80% hubiera sido suficiente)

Hablé conscientemente de obstáculos, no de debilidades. Debido a que el término debilidad a menudo se evalúa negativamente, las propiedades mencionadas no son necesariamente negativas.

Solo son útiles en algunas situaciones y un obstáculo en otras, y los obstáculos solo están allí para ser saltados (o evitados).

Por ejemplo, es genial si los colaboradores prefieren hablar cuando tienen algo importante o nuevo que decir, y no convertir la reunión del equipo en un chat o en un torneo de auto-referencia.

Haz de tu mentalidad tu fortaleza

Por favor, reconsidera tu autopercepción y autoevaluación y mira tus características como fortalezas que te convierten en un miembro particularmente valioso de tu empresa.

2. ¿Cuáles son tus tres superpoderes como persona introvertida para hacer carrera?

¿Qué tal si tu introversión fuera una superpotencia?

Siéntate y realiza el siguiente pequeño ejercicio respondiendo estas preguntas por escrito. Para ello, descarga a continuación el ejercicio en formato PDF, de forma gratuita…

Hazte visible (y a pesar de ello permanece introvertida/o)

¿Crees que como persona introvertida tendrías que cambiar por completo para poder combatir el alardeo de las personas egocéntricas?

Entonces te gustarán las estrategias a continuación. Porque esto te permite permanecer introvertida/o, pero aún así garantizar que se te perciba con más nítidamente y ​​que puedas usar tus fortalezas.

Consejo 1: conviértete en un «turbo de información»

Cuando estás en una reunión, como introvertido, inicialmente estás tranquilo. Si luego se te pide que digas algo, probablemente esté pensando en algo como:

«¿Por qué debería decir algo? Ya todo lo han dicho los demás»

Lo que a su vez significa que cada vez te dirigen menos la palabra y te preguntan menos.

Puedes hacer un excelente uso de esta situación y así utilizar una fortaleza de introvertidos de la que carecen la mayoría de los «altavoces»:

¡Resume cuidadosamente toda la información, destacando lo más importante!

Lo digo por innumerables experiencias personales:

La mayoría de los equipos carecen de una persona que pueda resumir el contenido de la reunión y las distintas opiniones, derivando los próximos pasos a seguir a partir de ellos. O sacar una conclusión potente.

¿Qué tal si te conviertes en esa persona?

Conviértete en un «turbo de información» resumiendo los resultados de reuniones y sacando una conclusión, hasta un lema si posees creatividad. Y si tienes la palabra cuando llegues a realizar la conclusión: ¡presenta tu evaluación en los puntos en los que tengas algo que agregar!

Esto te transformará en un miembro increíblemente valioso de tu equipo en el futuro y hará avanzar las cosas. Tu jefe también se dará cuenta de esto y lo vigilará para eventuales medidas de desarrollo futuro de tu carrera.

Consejo 2: comunícate estratégicamente en lugar de subir el tono

Si no te gusta comunicarte en grupo, es comprensible. Especialmente si tienes muchos autopromotores en tus filas, probablemente te quedes callada/o.

Pero no tienes que luchar para nada con el ruido que meten los demás. En su lugar, elige una comunicación más directa con los demás en el futuro. Sobre todo, asegúrate de estar en contacto con las personas que son importantes para tu desarrollo futuro.

¡Trabajar en equipos remotos / virtuales o en la oficina en casa es particularmente beneficioso para las personas introvertidas! Porque aquí es donde la comunicación tiene lugar de forma más directa y en pequeños grupos. Utiliza este tipo de colaboración a tu favor.

Si no posees la seguridad de si ya se estás comunicando demasiado, simplemente realiza un recuento. Si hablas con tu jefa/e directamente menos de dos veces al mes, establece la meta de hablar cuatro veces al mes en el futuro. ¡Y si sólo estás en el teléfono durante 10 minutos!

¿De qué puedes hablar? Esto viene ahora …

Consejo 3: proporciona información proactiva

Tal vez tengas una reunión fija (jour-fixe) con tu jefe cada 14 días, tal vez haya reuniones de equipo regulares, y hasta ahora no has visto la necesidad de ponerte en contacto con tu jefe para una comunicación adicional.

«No quiero jugar a mí mismo en primer plano, ya hay muchos otros que están constantemente en los oídos del jefe».

Tu pensamiento es bueno y honorable. Sin embargo, esto también significa que apenas eres visible.

En psicología existe el llamado «efecto de mera exposición», que dice que somos percibidos de manera más positiva (o negativa) por un hecho o una persona inicialmente evaluados de manera neutral simplemente porque estamos en contacto frecuente con ellos.

En términos concretos, esto significa: si tu jefe tiene un contacto significativamente mayor con otros colegas que contigo y ellos hacen sus cosas relativamente bien, entonces estas personas serán percibidas de manera más positiva que tu. ¡Incluso si haces un trabajo mucho mejor en términos de contenido y calidad!

No te preocupes, no tiene que convertirte en una bolsa de verborrea.

En su lugar, informa a tu jefe más a menudo y directamente, especialmente en las siguientes situaciones:

  • Cuando hayas completado una tarea importante y la información ha hecho que tu jefe se preocupe menos, o pueda tomar decisiones posteriormente.
  • Cuando hayas logrado un éxito.
  • Cuando haya información nueva o modificada que sea importante para tu jefe. Especialmente si hay información que le da una ventaja a tu jefe, debes comunicarla de manera directa y oportuna.
  • Alguien del equipo ha logrado un éxito que podría haber escapado al jefe. Como resultado, no solo acumulas puntos de karma, sino que tu jefe se da cuenta de que no solo estás pensando en ti misma/o y ayudándolo en su trabajo de liderazgo. También está demostrando una de las cualidades básicas de ser un buen líder, lo que ayudará a su propia carrera.

Solo haz una hoja de conteo. Esta semana, anota la cantidad de veces que tienes contacto directo con tu jefe. Seguro que no son muchas. Y luego resuelve tener un 50% más de contactos en la próxima semana. Continúe así durante 3-4 semanas. Luego, aumente de nuevo en un 50%. Y luego quédate con eso.

Incrementa tu contacto con todas las personas que son importantes para tu trabajo y para tu futuro profesional. Este puede ser y será tu jefe, pero también podrían ser otras personas a quienes deberías contactar con más frecuencia en el futuro.

Conclusión:

Si quieres una carrera como persona introvertida, no tienes que ser un auto-promotor extrovertido.

Usa tus fortalezas y asegúrate de que las personas que son importantes para tu carrera lo noten con más frecuencia.

Entonces puede seguir siendo una persona introvertida y aumentar significativamente tus oportunidades profesionales.

Por cierto … yo también soy introvertido, aunque con los años y se me fue notando cada vez menos.

Te invito a visitar e “intrusear” en www.gevert.com

 

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Inteligencia Emocional, ¿Cómo afecta en las experiencias Laborales?

La inteligencia emocional se ha convertido en una clave fundamental para desarrollarnos a nivel personal y profesional.

 

Te invito a revisar esta charla realizada a egresados y alumnos de último año de la Universidad de Santiago de Chile.

Artículo extraído de www.propositolaboral.com

Paula Farias Paula Farías – Coach

#propositolaboral #orientacionlaboral

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Mi responsabilidad

Ya empiezan a oírse voces que buscan la culpa de esto que parece una segunda ola (aunque yo creo que es la misma que bajó con nuestro esfuerzo y ahora vuelve a subir con nuestra imprudencia) en terceras personas, voces que muchas veces pertenecen a alguien que se está saltando a la torera todas las recomendaciones, la mascarilla “ay, que molesta es”, la distancia social “venga déjate de chorradas con el codo y dame un abrazo que hace mucho que no te veo”, el no hacer reuniones multitudinarias “si somos solo los 25 amigos de siempre, no pasa nada”, en sitios cerrados “hace frío, he reservado dentro” como si nuestros amigos, familia, o nosotros mismos estuviésemos fuera de esto porque “son los otros los que tienen que cumplir, no nosotros”.

Hay que mirarse a uno mismo y no tanto a nuestro alrededor, porque cada uno somos responsables en nuestro ámbito de influencia y no en el de los demás. Y es que, es muy fácil rezar por los niños de África o por el desconocido que ha tenido un accidente, pero los valores y el liderazgo se demuestran de verdad cuando nos supone un esfuerzo hacer lo correcto sin cerrar los ojos a la realidad y sin echar la culpa al de al lado. #Covid #valores #influencia #liderazgo

 

 

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¿DE VERDAD HAY QUE TENER UN NICHO DE MERCADO PARA VIVIR BIEN DE TU NEGOCIO ONLINE?

Escoger un nicho de mercado (especialidad o target) es una de las recomendaciones que más oyes cuando te lanzas con tu negocio online de coaching u otro servicio. Lo primero que te dicen, de hecho.

(Aunque yo personalmente considero que hay otro paso primero, elegir tu modelo de negocio, ya te lo explicaré en otro momento).

Y muchísima gente se queda estancada justo en ese tema de escoger nicho de mercado.

¿Hay que elegir uno solo?

¿Y si me aburro?

¡Pero entonces descarto a muchísima gente y pierdo clientes!

¿Y cuál elijo?

Te voy a dar mi opinión y unas recomendaciones prácticas según mi experiencia.

 

Yo personalmente recomiendo escoger un nicho por tres razones principales:

 

1. Para diferenciarte de la competencia.

Y hablaríamos ya de micronichos, de nichos dobles por así decirlo, porque ya hay casi todo de casi todos los nichos.

 

2. Porque es más fácil atraer clientes.

Se sienten llamados e identificados.

No es lo mismo decir coaching para todos que coaching para arquitectos. Si eres un arquitecto lo tendrás muy claro y lo preferirás respecto a otros coaches. Es lo que me ha pasado a mí con los científicos, por ejemplo.

Y como clienta igual, prefiero un mentora especializada que  alguien generalista.

 

3. Es más fácil hacer anuncios y crear tu mensaje, contenido y servicios.

Al ser mucho más específico no te vuelves loca, sabes a quién te diriges, averiguas con más facilidad lo que quieren y puedes crear programas totalmente personalizados, crear anuncios de Facebook más específicos y tener mejores resultados.

 

Por tanto, yo tengo nicho desde que empecé y lo recomiendo.

 

Ahora…

 

¿Hay profesionales a los que les vaya bien sin tener nicho? Sí.

 

¿Cuál es la diferencia?

 

A los que yo conozco les va bien porque se mueven mucho en persona, tienen muchos contactos (incluso desde antes de lanzarse con su negocio), recomendaciones boca a boca y les va bien sin nicho.

Un ejemplo es mi profesora de coaching que trabajaba anteriormente en una empresa y antes de dejarla ya tenía clientes gracias a todas las personas a las que conocía. Luego se especializó pero no le había falta por todos los contactos y recomendaciones que ya tenía.

Otro ejemplo son personas que ya son muy conocidas y no tienen problema para conseguir clientes de todo tipo por la visibilidad e incluso la fama que tienen.

Nos guste o no la fama genera una credibilidad y autoridad muy grandes. O si no piensa qué pasa cuando algún famoso abre una tienda y qué pasa cuando la abres tú. No es lo mismo, ¿verdad?

Para el resto de personas, para la mayoría, sí recomiendo elegir un nicho de mercado.

Y si no quieres, busca un mentor al que le vaya bien sin tener nicho para que te guíe.

 

Recomendaciones prácticas:

 

No tienes que tener la misma experiencia que tu nicho pero te da puntos.

A mí me contratan científicos porque fui científica antes y saben que les entenderé mejor que nadie, pero ¡ojo! he trabajado con clientes de todo tipo: profesores, diseñadores, ingenieras, directivas, managers, emprendedoras…

Así que es un plus pero no es obligatorio.

 

Que te guste trabajar con ese tema o con esas personas.

Imprescindible, si no te encontrarás vagueando y sin ganas de publicar o crear contenido o relacionarte porque no te apasiona lo que haces.

 

Es posible que tengas que cambiar de nicho.

Y no pasa nada. No sé por qué, al principio pensamos que el nicho va a ser para toda la vida y, claro, eso te crea una presión innecesaria. Es mucho más eficaz elegir, empezar y luego cambiar si no te gusta o no funciona bien, que quedarte meses y meses bloqueada sin elegir.

De la otra manera al menos has practicado, has avanzado y has aprendido.

También puede que cambies porque tu negocio evoluciona o que decidas añadir algún nicho más, como hice yo.

 

El nicho puede ser un tema que te encante, un grupo determinado de personas o una combinación: madres emprendedoras, divorciados, síndrome del impostor, etc.

 

Que haya más gente especializada en ese nicho es bueno, hay demanda.

Si no hay nadie o bien no funciona o eres el primero, que tiene sus ventajas y sus inconvenientes. Te puede costar más arrancar pero si lo logras estarás muy bien posicionada, serás la primera en ese tema/grupo y eso siempre tiene sus ventajas en cuestión de autoridad y credibilidad.

 

Dale unas vueltas y me cuentas en los comentarios qué vas a hacer : )

No te de miedo compartir tu nicho, hay para todos y aun teniendo el mismo, la personalidad y forma de trabajar de cada persona es distinta y atraerá a distintas personas, forma parte de tu marca personal  : )

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La Dra. Aida Baida Gil, coach certificada y fundadora de www.coachdelaprofesional.com se dedica a ayudar a las mujeres profesionales que se sienten estancadas o insatisfechas y que están listas para avanzar profesionalmente, establecerse por su cuenta o redirigir su carrera.

 

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SoyPromociona

Nada más conocer Promociona quise formar parte de su propósito, por eso, no paré hasta que convencí a sus «alma mater», Maria Elena Sanz y Yolanda Pizarro, de que me entrevistasen, porque soy una convencida de que la suerte es de los que se lanzan a por ella. Promociona no es un diplomado… es networking de talentos en clave de género, es abrir los ojos al mundo y querer ser parte de su transformación pero, sobre todo, es una experiencia única forjada a través de las historias de muchas personas excepcionales que hoy, son mi referente… este post, es para ellas.

II Generación Promociona Chile

Me apasiona la comunicación desde la perspectiva de las personas. Soy una contadora de historias.  Por eso, en el momento en que escuché presentarse a cada una de mis compañeras el primer día de clase, sentí la fuerza de las historias que llenaban el aula y, por eso, me propuse conocer mejor a las increíbles personas que había tras cada historia porque, cada una de ellas, me completaría un poco más. Y así ha sido.

 

Mujeres que han llegado a posiciones de “management” en industrias diversas; como Fiona, Danica, Laura, Rachel, Paulina, Milka, Connie o Claudia que son yacimientos de oro en el duro sector minero, trabajando 24*7, volando a la faena los lunes a horas imposibles y ganándose su reputación en un sector donde, hasta hace poco, la mujer no tenía cabida o Sophie, Gladys y Diana que con su energía potencian sin duda los kilowatios del sector eléctrico en el que gestionan sus equipos.

 

Karina, Florencia o Valentina que han impulsado emprendimientos con la fuerza de la honestidad, la inteligencia y el propósito de trabajar con sentido social haciendo de este mundo, un lugar mejor y más diverso.

 

Francisca, Carla, Claudia, Milly, Mabel, Andrea, Devora, Cristina, Paola, Camila, Marisol o Alejandra… mujeres que se desarrollan profesionalmente en una sociedad en la que aún, la corresponsabilidad, es sólo una palabra, y compaginan cada día la coordinación del hogar o la familia con su intensa labor en sectores de alto rendimiento como el retail, los servicios, la consultoría o la abogacía. Carlota, Claudia y Carola que se mueven en el complejo, político y exigente mundo académico o Carolina y Mariela que enfrentan además, los desafíos adicionales de ocupar posiciones de responsabilidad en un sector como el de las AFP con la transformación que viene.

 

Mujeres de primer nivel, que han superado las barreras de una sociedad aún poco comprometida en materia de equidad de género, a las que aún llaman “mihijita”, les piden que sirvan el café antes de sentarse en un Directorio o a las que siguen preguntando «¿Y… dónde trabaja tu marido?”.

Llegamos al programa con el peso de la responsabilidad de tener que responder:

 

– A la apuesta por el impulso del talento femenino a posiciones de primera línea de nuestras organizaciones.

 

– Al respaldo de instituciones como el Ministerio de Economía, el BID, la CPC o +mujeres con la espalda de la UAI e ICARE.

 

– Al propósito de ser agentes de cambio y referentes para impulsar una sociedad en que más mujeres tengan mayores y mejores oportunidades.

 

Llegamos con la incertidumbre de un propósito desdibujado que compartir con 34 extrañas de historias anónimas. Y, poco a poco, todas esas historias individuales de éxito y superación fueron sumándose, generando durante este brillante, y complejo, programa de Liderazgo Transformacional dirigido por Juan Carlos Eichholz, un único sistema de alto rendimiento listo para despegar.

 

Generaciones I y II. Work in progress

Cada una llegó al programa con un objetivo; a veces personal, otras organizacional y, en algunos casos, social o global. Hemos generado redes con mucho potencial… en nuestra mano está reforzarlas para generar algo que sea más grande que nosotras mismas.

 

Me gustaría contar todas sus historias pero, sobre todo, me encantaría que, a partir de este momento, construyamos juntos una historia común que inspire a muchos a unirse a nuestro propósito, rompiendo barreras y tejiendo ese relato que pueda cambiar el mundo para que sea ese lugar donde no hagan falta programas como este porque, TODOS seremos promociona. Y tú, ¿te sumas a nuestro reto?

blanca_rodriguez_ackermannBlanca Rodriguez Senior

Manager Ackermann

International Chile

Conoce a Blanca aqui

 

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Head Hunters: Habilidades gerenciales más demandadas y cómo ser el candidato ideal

¿Qué hace un head hunter? Los head hunters desarrollamos procesos de búsqueda directa. Las empresas acuden a nosotros para cubrir sus necesidades de talento más complejas o estratégicas, aquellas que una búsqueda convencional no puede cubrir. No publicamos anuncios, somos detectives, investigamos el mercado, levantamos las estructuras de las empresas de la competencia de nuestros clientes y atraemos a las personas idóneas para cada posición en función de las circunstancias. Cada caso es único, cada cliente es diferente, y cada perfil requiere una estrategia distinta. Sólo hay una cosa en común… una serie de habilidades que nuestros clientes SIEMPRE nos piden, unas competencias que todo profesional en posiciones ejecutivas debe tener.

Proactividad, comunicación empática, liderazgo y gestión de equipos, visión estratégica y orientación al cambio son las competencias fundamentales para desarrollar con éxito una función ejecutiva

  1. PROACTIVIDAD

La proactividad es la capacidad para hacer que las cosas sucedan. Las personas proactivas se conocen a sí mismas y toman sus propias decisiones analizando y sopesando las posibles consecuencias, con responshabilidad (habilidad para elegir una respuesta). Toman las riendas de su vida, y de sus decisiones.

Son personas que no centran sus energías en aquellas situaciones sobre las que no pueden influir como un taco, el tiempo, o la comida con su suegra el domingo (círculo de preocupación) sino en aquellas sobre las que sí pueden hacer algo, expandiendo entonces su circulo de influencia progresivamente.

Utilizan un lenguaje proactivo, por lo que nunca les oíras decir: “Aquí las cosas siempre se han hecho así” o “No podemos hacer nada”, “No he llegado a tiempo porque mis compañeros son muy lentos”, la responsabilidad de sus acciones y decisiones nunca está en agentes externos.

  1. COMUNICACIÓN

El mejor comunicador es aquel que sabe escuchar, y escuchar, es un arte. Los gerentes con buena capacidad de comunicación siempre tienen la puerta abierta al equipo, se muestran abordables y se esmeran en escuchar, son personas que conocen el pulso de su área u organización. Dejan de lado el email, el móvil y cualquier distracción, y se centran en la persona que tienen delante. Con los cinco sentidos.

Para escuchar efectivamente, debemos dejar de lado nuestra manera de interpretar la realidad, nuestras ideas preconcebidas, y escuchar desde el punto de vista del otro, entenderle poniéndonos en su lugar, con empatía. Todo comunica, la imagen, el tono de voz, los gestos, la mirada, la expresión… observamos el tipo de discurso, si el candidato responde con fluidez y es capaz de adaptar sus respuestas a lo que se le pregunta. Si mira a los ojos, hace preguntas, etc.

  1. LIDERAZGO Y GESTIÓN DE EQUIPOS.

El liderazgo implica dirigir los esfuerzos de un grupo de personas hacia una meta común y hacer posible que trabajen como un equipo. En general, el liderazgo es la capacidad de lograr que las cosas sean realizadas a través de otras personas. Un líder consigue alinear al equipo con sus objetivos y metas. La jefatura te la otorga la posición pero, el liderazgo, te lo tiene que dar el equipo…hay que ganárselo.

Para liderar un equipo es fundamental saber gestionarlo, y, para ello, un líder debe ser capaz de ponerse en el lugar de su equipo y orientar su discurso en función del tipo de interlocutor que tiene delante. ¿Cómo? Con empatía.

  1. VISIÓN ESTRATÉGICA Y ORIENTACIÓN AL CAMBIO.

La estrategia es como un mapa de carreteras. Sólo es útil si uno sabe dónde está y dónde quiere ir. La actitud y los conocimientos son importantes, pero si tenemos el mapa equivocado llegaremos muy motivados y sabios a un lugar equivocado…

Requiere la capacidad de prever y visualizar oportunidades y metas futuras y establecer los pasos necesarios para alcanzarlas. Toda la organización debe conocer la estrategia y un buen líder será capaz de alinear al equipo en esa dirección. La comunicación interna es fundamental para alinear e involucrar al equipo.

Para tener visión estratégica es necesario conocer el mercado, otros mercados, a la competencia, estar informado y tener “luces largas” para hacer conexiones.

Takeaways: Los Head Hunter no buscan superhéroes, buscan personas con ganas de aprender, con interés para desarrollarse, con la humildad necesaria para rodearse de un equipo mejor que ellos y con la capacidad para escucharlo, liderarlo y entenderlo. Busca tu sitio y tu objetivo en base a tus expectativas y valores y, cuando lo encuentres, será fácil ser esa persona.

blanca_rodriguez_ackermannBlanca Rodriguez Senior

Manager Ackermann

International Chile

Conoce a Blanca aqui

Articulo extraido de www.hrconnect.cl

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ELIMINA TUS CREENCIAS LIMITANTES

Parte I – ¿Qué son las Creencias Limitantes?

¿Cuantas veces hemos escuchado “este niño es muy vago” o bien “a Ana se le dan fatal las matemáticas”?  O tal vez hayas tenido una mala experiencia en una piscina y ahora no quieras ni acercarte a ellas porque asocias piscina con peligro.

Las interpretaciones sobre nuestras experiencias en el pasado pueden haberse convertido en creencias que nos limitan en la edad adulta… ¡sin haberlas verificado ni revisado en momento alguno!

Sigue leyendo porque en este artículo encontrarás claves para entender de donde provienen y cómo sustituir estas convicciones que te impiden avanzar por otras más productivas.

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¿Qué es una creencia?

Una creencia es algo que admitimos como verdadero sin haberlo verificado. Normalmente vienen del pasado, en ocasiones de la infancia y, como sería imposible verificar todo aquello que creemos, utilizamos generalizaciones. La educación que hemos recibido juega un papel determinante en relación con nuestras convicciones futuras.

Sin nuestras convicciones o creencias, la “realidad” sería como un queso gruyere, es decir, estaría llena de agujeros. Este tipo de ideas están muy enraizadas en nuestra mente, nos aportan seguridad y nos ofrecen una representación aparentemente sólida da la realidad.

Son las gafas que utilizamos para ver el mundo, si los cristales son oscuros o claros, nítidos o borrosos nos influirá, porque nuestro universo personal se basa en ese prisma. No es lo mismo ver el mundo bajo el cristal de la confianza que bajo el de la desconfianza y el temor constante, por ejemplo.

Según la antropología, en nuestro pasado remoto, las generalizaciones podían marcar la diferencia entre una larga vida o una muerte rápida. Si nuestros ancestros no hubieran identificado un león con peligro, hubieran durado poco. Sin embargo, en el siglo XXI nuestros miedos, válidos en situaciones que implicaban riesgo físico, ahora nos limitan en situaciones donde el riesgo solo es psicológico. Y nos limitan sin que lo sepamos porque actúan en un plano inferior a la conciencia, es decir, sin que nos demos cuenta.

Somos lo que creemos.

Nuestro cerebro recibe cada día una gran cantidad de información, para simplificar, tendemos a identificar cada experiencia con otras anteriores similares, con sensaciones, recuerdos… esta identificación elimina las características particulares de cada experiencia, así nos resulta mas fácil conectarla con un recuerdo.

Por ejemplo, si durante la infancia tuvimos una gran amiga americana, podríamos tender a pensar que las americanas son buenas amigas (todas en general) y cuando nos presenten a alguien de ese origen nuestra predisposición será muy positiva, eso lo detectará la otra persona y facilitará el crear una buena relación, con lo que nuestra creencia se reforzará.

El problema surge cuando relacionamos experiencias que solo tienen una parte en común y nos limitan.

Si en algún momento nos mordió un perro de raza doberman, podríamos pensar generalizando que esta raza de perro (o los perros en general) no son de fiar y extremaremos precauciones en el futuro, incluso podríamos llevar la generalización a todos los animales evitándolos, cuando la realidad es que un perro concreto y único fue quien nos mordió.

Ni que decir tiene que cuando un perro detecta nuestra incomodidad tiende a responder de forma poco amistosa.

De algún modo podemos decir que “creamos lo que creemos”. Nuestros comportamientos actúan sobre nuestras creencias y también al revés.

PARTE II: ¿Cómo eliminar  creencias limitantes?

A continuación te presento un sistema de seis pasos para conseguirlo:

1.- Detección.

Una creencia no es buena o mala en sí misma. Todos convivimos innumerables convicciones, unas nos “empoderan” y otras nos limitan o crean interferencias entre nosotras y nuestros objetivos.

Se trata de detectar aquellas creencias que realmente nos impiden avanzar y deseemos cambiar.

Te habrás encontrado con algunas cuando dices cosas como “soy capaz de…” o “yo no puedo…” o bien “si fuera capaz de… podría…”.

¿Qué creencia sientes que te está limitando?

¿En qué te limita concretamente?

 Divide una hoja de papel en tres columnas y anota en la primera una lista relacionando los perjuicios que te genera el pensar así.

 2.- ¿Cómo se generó esa creencia?

Las creencias están basadas nuestra interpretación de hechos pasados. Intenta recordar la situación que le dio origen. Hacerlo te ayudará a darte cuenta de que sí, puede tener una base real (o tal vez no), pero no por ello debe bloquear tu presente porque se refiere a un hecho concreto.

  3.- Identifica qué beneficios te aporta.

Lo creamos o no, toda creencia nos aporta algún tipo de beneficio, consciente o inconscientemente. Al principio es difícil darse cuenta de ellos, pero si profundizas los encontrarás.

Hace un par de semanas, en una sesión de coaching una clienta me comentaba que quería armonizar su vida profesional con la personal y empezamos a trabajar en los horarios de trabajo que se marcaba. Me decía que no era capaz de salir de la oficina antes de las diez de la noche si no había dejado absolutamente todos los asuntos resueltos, y eso ocurría casi a diario. Cuando empezamos a profundizar, se dio cuenta de que con esa creencia obtenía a cambio el reconocimiento de su jefe y la preocupación cariñosa de su madre y de su pareja, en realidad le encantaba recibir ese tipo de atención. Se quedó perpleja cuando asoció un extremo con el otro.

Ocurre algo curioso y es que muchas personas están de algún modo “enganchadas” a los beneficios de la creencia. Que por un lado las limita pero por otro les aporta beneficios que valoran.

Toma de nuevo la hoja de papel y anota en la segunda columna los beneficios de  tal  creencia.

 4.- ¿Qué pasaría si esa creencia no existiera?

Imagínate sin tu creencia, siendo libre.

¿Cómo sería tu vida?

¿Qué beneficios obtendrías?   Pueden ser de tipo económico, social, bienestar personal y familiar, promoción profesional…

Visualízate.

Si, por ejemplo, tienes miedo a hablar en público, imagínate ante un auditorio con personas escuchando atentamente lo que tienes que decirles.

Recréate en esa idea. ¿Cómo te hace sentir?

Por último, escribe en la tercera columna con qué nuevo escenario te encontrarías si te liberaras de la creencia.

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 5.- Haz balance y decide.

Ahora toca valorar, analiza cuidadosamente lo que has escrito.

¿Qué columna pesa mas para ti, la primera o la segunda?

Es importante que entiendas de forma clara la situación para poder tomar una decisión consciente. Llevas mucho tiempo “dejándote llevar” sin tomar las riendas en este asunto.

Es una decisión difícil que debe ser tomada desde la responsabilidad y el compromiso contigo mismo porque, en cualquier caso, tú decides.

6.- Primeros pasos.

Si has tomado la decisión de dejar atrás la creencia limitante piensa:

¿Cuál es el primer paso que puedes dar?

¿Por qué nuevo hábito positivo puedes sustituir la vieja creencia limitante?

Te propongo algo, haz la prueba de implementar el nuevo hábito por un tiempo, por ejemplo, un mes, y después valora los avances que has realizado en ese período.

Salir de la zona de confort siempre cuesta, pero es el único modo de avanzar. Con comodidad no hay avance.

Visualiza de vez en cuando en los beneficios que tendrás cuando dejes atrás esa vieja forma de pensar ¿Verdad que vale la pena el esfuerzo?

Las creencias son un verdadero freno en nuestras vidas tanto a nivel personal como profesional. Si necesitas ayuda adicional, pídela.

Recuerda que eres dueñ@ de tu vida. Convierte tu libertad en valor.

Isabel Gómez, es Mentora y Coach Profesional en  www.isabelgomezl.com .

Licenciada en Ciencias del Trabajo, Master en Marketing, MBA y Emprendedora vocacional.

Isabel ayuda a profesionales que se encuentran estancados o insatisfechos y desean dar un paso adelante en su carrera desarrollando sus competencias profesionales. Si deseas recibir su ayuda personalizada, solicita una sesión estratégica aquí http://www.isabelgomezl.com/trabaja-conmigo/

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CÓMO CONSEGUIR MÁS LIBERTAD EN TU VIDA

 

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La Dra. Aida Baida Gil, coach certificada y fundadora de www.coachdelaprofesional.com se dedica a ayudar a las mujeres profesionales que se sienten estancadas o insatisfechas y que están listas para avanzar profesionalmente, establecerse por su cuenta o redirigir su carrera.

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